“Creemos firmemente que gran parte de los dilemas enfrentados por los individuos en las organizaciones de deben a la pérdida de este sentido último, a la trascendencia en su vida”

Alberto la primera pregunta que me salta a la vista hacerte es ¿qué te hizo “desplazarte”, si cabe este término, desde disciplinas como la Arquitectura y el Diseño hasta tu especialización como Coach y Senior Coach?

En primer lugar, gracias por la entrevista, Leo. Es un honor para mí el conversar contigo y con tus lectores. Pudiera decirte que en la vida los seres humanos escogen, eligen ser lo que son, y eso es cierto en parte. El mundo empresarial y objetivo está basado en esta concepción. Es decir, que nosotros somos los arquitectos de nuestro propio destino. Sin embargo, hay ocasiones memorables en la vida en que las actividades que realizamos finalmente nos eligen a nosotros. ¿Recuerdas esa frase que dice que cuando el alumno está listo, el maestro aparece?

En mi caso particular, fue una combinación de tres factores: una decisión personal producto de una insatisfacción con mi práctica como arquitecto y diseñador, una situación fortuita de una oferta en capacitación como coach hace ya 15 años y mi grado doctoral en educación para adultos. No es casual que en mi práctica como arquitecto y diseñador haya combinado desde siempre la docencia, así que la transición hacia el coaching fue de este modo una continuación de mi rol como docente, en el cuál permanezco afortunadamente. Creo que el coach es, en muchos sentidos, un particular tipo de docencia que permite que las respuestas no salgan de él mismo, sino del alumno que tiene enfrente.

Tu formación en Coaching la obtuviste a través de los Programas de Newfield Consulting y Rafael Echeverría, basados en el modelo de la Ontología del Lenguaje, cuéntanos por favor, desde tu punto de vista, ¿qué distinciones le ha aportado este modelo al desarrollo del Coaching como tal?

Sí, en efecto. Primeramente, un programa de nueve meses, el Art of Business Coaching. En seguida un seminario más profundo titulado “Raíces”, y finalmente otro programa más de nueve meses adicionales sobre Coaching Avanzado, todos con Newfield. No hay una sola forma de hacer coaching, o de entender los procesos de intervención de coaching. Hay diversas escuelas con diversos enfoques y orientaciones, todos en mayor o menor medida efectivos.

Lo que a mi juicio distingue la opción ontológica de otras es su nivel de profundidad por un lado y de permanencia en los cambios logrados. La ontología es una rama de la filosofía que se ocupa de la teoría del ser, es decir, del estudio de todo lo que es: qué es, cómo es y cómo es posible que sea. La ontología se ocupa de la definición del ser y de establecer las categorías fundamentales o modos generales de ser de las cosas a partir del estudio de sus propiedades. En el caso del coaching ontológico, nos interesa el por qué los seres humanos piensan como piensan y sienten lo que sienten. Hay otras escuelas que se centran fundamentalmente en por qué los seres humanos hacen lo que hacen, y se centran en corregirlo o mejorarlo. Es decir, se centran en el desempeño. La opción ontológica va más allá, pues sostiene lo siguiente: si los seres humanos hacen lo que hacen, es porque esto se debe a que sostienen un determinado modelo mental que los orilla a hacer lo que hacen. Si nos centramos únicamente en las acciones, dejaremos sin tocar la causa raíz de esas acciones, que es el paradigma mental que las ocasiona. Este paradigma es virtualmente oculto para la persona que actúa de una cierta forma. Es decir, no se de cuenta muchas veces de él. Lo que hace el coach ontológico es hacer que la persona comprenda que sus acciones son producto de su forma de pensar, que sin efectuar un cambio en sí misma, se encontrará una y otra vez en las mismas condiciones. Apunta esta opción ontológica un poco lo que los griegos llamaban “metanoia”, o una transformación.

Nosotros en el Centro de Coaching Empresarial si bien suscribimos esta opción ontológica, la hemos enriquecido con aportaciones de otras disciplinas a lo largo del tiempo (constelaciones familiares, neurolingüística, eneagrama, etc.). Pero nuestro origen es este enfoque, aunque discrepemos en alguno de sus postulados básicos.

Y desde esa perspectiva, ¿qué tan “abiertos” están los Ejecutivos o Empresarios de hoy a ser observadores distintos de los fenómenos que se dan en las empresas y, sobre todo de sí mismos?

Nuestra experiencia en el Centro de Coaching Empresarial nos indica que ellos entienden que la forma tradicional de arreglar los fenómenos empresariales está siendo poco efectiva. Es decir, el buscar soluciones únicamente en el aspecto técnico lleva a que recurran como siempre a dos figuras que no están siendo suficientes ya: el capacitador y el consultor.
Me explico: si hay un problema de comunicación en una empresa, y si se entiende la comunicación bajo el modelo cibernético antiguo de emisor-mensaje-receptor, se recurrirá a capacitar a los mandos medios en curros de comunicación efectiva bajo este modelo: hablar fuerte y claro, repetir las cosas, asegurarse de que el mensaje no se distorsiona, etc. Pero no funciona ya esto, pues los problemas de comunicación en las empresas son mucho más profundos que esto. La comunicación es una danza con el otro, en donde intervienen interpretaciones de los participantes debidos a sus emociones y sus paradigmas, y si éstos no se revisan, el problema persistirá.
Es decir, hay una nueva forma de hacer empresa, una nueva forma de liderar y de gestionar basada en un modelo de ser humano diferente. Hoy día nos pagan por encontrar soluciones, agregar valor, ser creativos, trabajar en equipo, ofrecer comprensión y pertenencia a los empleados, etc. Son las nuevas formas de mejorar la productividad y el rendimiento, y la opción ontológica ha probado ser una excelente opción para ello. Ciertamente, ejecutivos de la vieja ola (y los hay de edad y jóvenes también) se muestran reticentes a este enfoque, pero es parte de su propio mapa mental. Nuestros clientes son casi en su totalidad empresas transnacionales que entienden mucho mejor esto que las empresas latinoamericanas, que tienen una mentalidad más de gasto y no de inversión en estos rubros. Más aún, nuestros clientes son clientes de largo plazo, que tienen trabajando con nosotros tres o cuatro años.

Con lo que hemos conversado hasta aquí, ¿cómo definiría Alberto Beuchot al Coaching?

El coaching puede ser definido en tres niveles distintos, cada uno más profundo que el anterior. Primeramente, es un conjunto de herramientas que se pueden aplicar para ayudar al otro a que cambie su mapa mental. Dichas herramientas son lingüísticas, emocionales y corporales. Es lo que los clientes suelen buscar cuando contratan nuestros servicios: dame herramientas para aplicar. Esta es una concepción válida, pero muy superficial y técnica.

El coaching, en segundo término, también puede ser entendido como un proceso de cambio de formas de ver el mundo traducido en nuevas maneras de actuar. Visto de esta forma, ya no hay “quick-fix”, sino que existen un compromiso en el tiempo entre coach y coachee para modificar paso a paso los obstáculos que le impiden al último ser más efectivo, ser mejor ser humano.

Por último, y en un estadio superior, el coaching es una forma de ser, una manera de plantarse en el mundo, una particular manera de relacionarse con el otro que busca la superación propia y del cliente. Creo que todos nacemos seres humanos por simple genética. Es nuestra sagrada labor convertirnos en personas. Muchos lo logran, otros no, y el coaching ontológico es uno de tantos caminos para poder hacerlo. No hay mayor satisfacción que ayudar al otro a que encuentre su propio camino, ¿no crees?

En tu experiencia como Coach de reconocidas empresas internacionales (has estado en Alemania, Estados Unidos, Hungría) ¿cuáles son los parámetros, las exigencias o calificaciones que evalúan las compañías antes de contratar a un Coach? O dicho de otra forma, ¿qué criterios aplican para decidirse por uno u otro?

Hay tres parámetros que hay que tomar en cuenta: las credenciales del coach, los testimoniales de sus clientes y las certificaciones o asociaciones que se tenga con organizaciones validadoras internacionales. En nuestro caso particular, las dos primeras han sido decisivas. La tercera es un tanto un juego que hay que jugar, y es importante buscarlas, pero el propio trabajo es el que nos recomienda. Una cuestión adicional. Pedimos siempre una entrevista de una hora con la persona que tomará la decisión de contratar. Esa reunión presencial en donde se conozcan el coach y el cliente es fundamental para mostrar realmente la opción que suscribimos, y es la que finalmente inclina la balanza hacia nuestro lado.

Esta es una pregunta compuesta que se la he hecho a algunos amigos como tú que llevan ya algunos años en el mundo del Coaching y es la siguiente, ¿consideras al Coaching ya como una profesión consolidada o es acaso aún una profesión emergente?

Siempre ha habido coaching, como la práctica de ayudar al otro a ser mejor. Ha recibido diferentes nombres a lo largo de la historia, pero esa actividad humana ha estado ahí. Hoy día es una profesión emergente que tiene aún que sentar sus verdades como tal en un mundo globalizado empresarial. Hay que trabajar mucho y tener mucho cuidado. Dado que está hoy día de moda ser o tener un coach, los pseudo-coaches han proliferado como hongos después de la lluvia. Cualquiera es hoy día coach. Basta con imprimir unas tarjetas, subir una página web y ostentarse como tal. Hay “colegas” míos que ofrecen capacitar al cliente como coach en 8 horas, o que ofrecen procesos de coaching por cacahuates. Esto no solamente es falso, sino peligroso. El daño que se puede hacer es mayúsculo. El coaching ciertamente puede ser una digna profesión, pero antes que eso, como te comentaba, es una forma de ser.

Bajo esa perspectiva, ¿qué consejo darías tú a todo aquel que esté interesado en formarse como Coach?

Primeramente, que escuche a su corazón y se pregunte realmente si su rol es ayudar a otros a convertirse en personas. En seguida, que revise sus mapas mentales y sus paradigmas que le impiden crecer y ser persona él mismo. Y por último, que busque opciones serias de capacitación y certificación. El ser coach es una decisión muy importante, y no debe ser tomada a la ligera. En mi caso, el coaching como “modus vivendi” me fue ofrecido por la vida, pero es perfectamente posible adoptarlo mediante una decisión personal.

¿En qué consiste esta nueva etapa del Centro de Coaching Empresarial? Abrieron un… ¿Centro de Diagnóstico?.

Responderé a tu pregunta con una analogía. Es como si te hicieras una vez al año un chequeo médico. El chequeo médico lo realizas aunque aparentemente no te sientas mal ni presentes síntomas que pudiera indicar un padecimiento. El chequeo consiste en una batería de análisis de acuerdo a tu edad, cuyo resultado puede revelarte que estás sano o que padeces algo de lo cual no te habías percatado. Nosotros hacemos algo muy similar con el Grupo Directivo de una organización, que es el que debe monitorearse regularmente para medir su pulso y saber de qué padece en algunos indicadores que consideramos básicos, y que suelen no tomarse en cuenta.

¿Cuáles son estos indicadores o pruebas que realizan?

Estas pruebas (tenemos arriba de 20 diferentes) se concentran en áreas como nivel de inteligencia emocional del equipo directivo (percepción de las emociones propias y de otros, habilidad para trabajar emocionalmente en tiempos de crisis), sus habilidades de liderazgo (confianza, tolerancia al estrés, orientación a la tarea, disponibilidad de cambio, etc.), el nivel de insatisfacción en la red conversacional, el cómo se concibe el equipo a sí mismo, etc. En fin, es una batería muy variada.

¿Qué pasa una vez que tienes los resultados?

No solamente son las pruebas escritas lo que aplicamos y procesamos. Combinamos esto con un día o día y medio de actividades en campo, donde sometemos al equipo de trabajo a una serie de dinámicas, juegos y actividades (llamadas de Teambuilding o de Oudoor Coaching) donde observamos la forma de conducirse de sus miembros. Durante ese encierro o inmersión total, aplicamos los tests y cruzamos luego la información de campo con la información de las pruebas para finalmente elaborar un reporte ejecutivo sobre el equipo, donde a partir de la información recopilada, evaluada y analizada, ofrecemos un diagnóstico al equipo sobre sus “padecimientos” y la forma como esto afecta su rendimiento. Quiero decirte que este informe se presenta al grupo en forma anónima, sin nombres, porque lo que importa es el grupo directivo como tal. El resultado es impactante. Una vez que el grupo conoce esto, pueden pasar dos cosas: o que el grupo decida que se queda con su enfermedad y termina nuestro trabajo, o que decida, junto con nosotros, hacerse cargo del tratamiento, y es entonces cuando comienza el proceso de coaching como tal.

¿Es decir que el proceso de Diagnóstico o Assessment es un proceso independiente del proceso de coachig que tan buenos resultados les ha dado?

Funciona mucho mejor si el diagnóstico da pie para un proceso de coaching, tanto grupal como individual de los miembros, pero es totalmente independiente. Las áreas que nosotros evaluamos en el proceso de Diagnóstico (es el primer centro de Diagnóstico Empresarial de la región que está basado totalmente en evaluar las habilidades blandas o interpersonales de los directivos) son determinantes hoy día en una organización. En suma, nos hemos dado cuenta que la mayor parte de los problemas que enfrentan las organizaciones hoy día tienen su origen en aspectos interpersonales mal conocidos y peor manejados, y no en defectos o carencias de índole técnico o administrativo. Es decir, los problemas técnicos, administrativos o de procesos son la punta del iceberg, el síntoma visible de una enfermedad oculta: deficiencias en el manejo de factores interpersonales por parte del grupo directivo. Tenemos la solución a ello en dos sentidos: evaluamos y medimos el problema y nos hacemos cargo de, junto con el cliente, corregirlo.

Alberto, y esto como una confidencia que comparto con nuestros lectores, sé que publicaste recientemente un artículo en el IJCO (International Journal of Coaching in Organizations) que causó polémica. ¿Puedes decirnos por qué?

En la edición 2009 (7/1) apareció mi artículo “The ARC Ontological Coaching Process: Back to the Center” (El Proceso de Coaching PRC: De Regreso al Centro) En él se plantea la teoría sustentante de la práctica que sostenemos y la metodología extraída de los procesos reales de intervención (Tres etapas: percepción, reconstrucción y centramiento y cinco pasos: suspensión, redirección, intención, creación y conexión). Creo yo que la polémica está en la recuperación del sentido último de vida, o si prefieres, de introducir la noción de regreso al centro. El coachee es una persona que de alguna manera ha perdido su centro y por ello enfrenta los dilemas que enfrenta. El coach es un agente de transformación que le ayuda a esa persona a emprender el camino de vuelta a casa, como en la Parábola del Hijo Pródigo. Esto nos lleva a que la noción de centro está íntimamente relacionada con la idea de espiritualidad. Y si bien hay orientaciones hoy día que niegan lo que denominan “la deriva metafísica”, recientemente se ha recuperado la importancia que la sentido último (Víctor Frankl) juega en la vida de las personas. Creemos firmemente que gran parte de los dilemas enfrentados por los individuos en las organizaciones de deben a la pérdida de este sentido último, a la trascendencia en su vida. Se nos ha dicho que esto es una especie de “coaching espiritual”. No lo es en tanto, pero sí un eje central de nuestra práctica es que si bien todo ser humano nace como tal un ser humano, es nuestro deber sagrado convertirnos (transformarnos) en personas antes de morir. ¿Qué mejor sentido para el coaching que ese?

Referencias:

El Dr. Alberto Beuchot González de la Vega es Licenciado en Arquitectura por la Universidad Iberoamericana; Maestro en Diseño Gráfico con especialidad en cartel por la Academia de Bellas Artes de Varsovia; Maestro en Educación con especialidad en Lingüística Aplicada por el Tec de Monterrey (mención honorífica); Doctor en Innovación y Tecnología Educativas (DITE) por el Tec de Monterrey (mención honorífica), especializándose en patrones de comunicación y relaciones interpersonales entre adultos. Es coach empresarial por parte de Newfield Consulting, graduado del Seminario Avanzado de Coaching y Senior Coach Certificado en el Programa Internacional de Coaching Avanzado de Newfield Consulting.

Es consultor de los departamentos de extensión y vinculación de los campus Querétaro, San Luis Potosí, León, Irapuato y Chihuahua. Durante los últimos diez años se ha dedicado al diseño, desarrollo e impartición de diplomados, talleres, programas y cursos relacionados con la ontología del lenguaje, la comunicación efectiva, la formación de recursos humanos, la formación de equipos de alto desempeño y la coordinación de acciones, el liderazgo personal, la inteligencia y competencias emocionales en el ámbito educativo y empresarial, y la solución y manejo de conflictos, así como a coordinar y realizar procesos de intervención de coaching empresarial. Entre los clientes del Centro de Coaching Empresarial, están Danone, Metso Minerals, CFE, Gigante Verde, Volkswagen Puebla y VW Wolfsburg (Alemania), SEP Guanajuato, SEP Irapuato, Continental FIPASI y Las Colinas (socio externo para el TDW Talent Development Workshop para América Latina). La Gloria, etc. Más de 5,000 personas han participado en sus programas, talleres, cursos y conferencfias.

Estatus de la Asociación de coaching profesional de Costa Rica.
En mayo del 2009, 15 personas, coaches y clientes, iniciamos la idea de la asociación, la cual inscribimos legalmente en diciembre del 2009.

Lo último que he aprendido acerca del coaching y el liderazgo
María Mercedes de la Fuente
Coaching es ayudar a los individuos y las empresas a lograr el balance “compliance-realización” que permite la mayor eficacia y la mayor sostenibilidad.

Liderazgo en un entorno global – Coaching de ejecutivos globales
María Fernanda Corral
Hoy en día la necesidad de entender y desarrollar a los ejecutivos globales no es solamente para quienes trabajan en empresas multinacionales.

Cuándo y porqué contratar un coach organizacional
Leonardo Ravier
Resulta imperante la necesidad de aceptar al coaching como un proceso de trabajo extraordinario e idóneo en situación de necesidad de alta creatividad y baja urgencia.

Entrevista al Dr. Alberto Beuchot González de la Vega
Creemos firmemente que gran parte de los dilemas enfrentados por los individuos en las organizaciones se deben a la pérdida de este sentido último, a la trascendencia en su vida.

La escucha activa. Descubra el “Disco detrás del discurso”
Sylvain Daudel
- No se perdió aquí donde andas buscando. – ¡Lo sé, pero es el único lugar donde hay luz!.

Liderazgo del ser
Karina Bellenzier y Lisa Delgado
Esta es la misión del nuevo liderazgo, hacer desde el ser

Coaching generativo
José Manuel Santos
El éxito del coaching generativo consiste en liberar la creatividad del cliente, para aprender a hacer algo mejor de lo que hacia hasta ese momento.

Importancia de la acreditación de la ICF a nivel global
Damián Goldvarg
Según el nuevo estudio de la Federación Internacional de Coaching, los potenciales clientes, consideran ‘muy importantes’ las credenciales del Coach.

Coaching y compromisos
Claudia Castellanos
“Da el primer paso con confianza, no tienes por qué ver hasta el final de la escalera: sólo da el primer paso” (Martin Luther King Jr.).

Transformando sueños en realidad
Francisco Villalta
A lo mejor cuando hablamos de Coaching… en cierta forma siempre estamos girando alrededor de la pregunta de cómo transformar sueños en realidades.

Informe especial de Colombia – 2010
Sandra R. Mateus Guerrero
Coaching en Colombia. Una poderosa herramienta que crece a pasos agigantados.

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El escenario náutico resulta una  herramienta propicia para potenciar las competencias  utilizadas en el día a día empresarial. El impacto de este entrenamiento se fundamenta tanto en el involucramiento corporal y emocional que suscita, como en su diseño estratégico alineado con las competencias de aprendizaje organizacional a desarrollar.

Es desde esta óptica que resulta un aprendizaje en la acción. El entrenamiento consiste en el armado de tripulaciones (son los participantes del entrenamiento) que a bordo de veleros deben responder a programas de aprendizaje diseñados por profesionales del coaching organizacional en base a los requerimientos de los responsables del desarrollo organizacional de las empresas (RRHH).

Los participantes – realizando trabajo en equipo – pueden desempeñarse no solo corriendo regatas, sino también a través de otros formatos de navegación  donde la …

Autor: Teresa Benedetti
Publicado en Coaching Magazine Nº14

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“El trabajo del coach es despertar el alma del cliente. Para eso es necesario trabajar primero con nosotros mismos”

Claudia Castellanos: Lidia, como siempre me llena de satisfacción conversar contigo, y hoy estoy agradecida por esta nueva oportunidad. Por favor comentanos ¿cómo fue tu acercamiento al coaching?

Lidia Muradep: En 1997, hice mi primera aproximación, completando los Programas “Leading Learning Communities” y “Coaching”, dictados por Fred Kofman y avalados por el Instituto Tecnológico de Buenos Aires.
Luego, me llegó la información de que el Dr. Rafael Echeverría y Alicia Pizarro daban un taller de “Competencias Conversacionales, claves para la construcción de organizaciones de alto desempeño” en Caracas, Venezuela. Decidí tomarlo y quedé totalmente impactada por la vivencia y la calidad del entrenamiento. Allí conversé con ellos, invitándolos a la Argentina para que organizáramos un programa de coaching en nuestro país. En ese momento, ellos no tenían la posibilidad de viajar a Buenos Aires, cosa que ocurrió años más tarde.
Mientras tanto, en 1998 seguí mi formación en Buenos Aires, con Jim Selman y Elena Espinal, recibiendo la certificación de Técnica en Liderazgo y Diseño Ontológico en el Instituto de Capacitación Profesional, en 1999.
A la vez, hice el Programa de Coach Ontológico Empresarial, con Rafael y Alicia en Estados Unidos, México y España, recibiendo la certificación “The Art of Bussines Coaching”, avalada por el Instituto Tecnológico de Monterrey.
En el 2000, me asocié con el Dr. Echeverría, abriendo Newfield Consulting en Argentina, dirigiéndola hasta el 2002. Paralelamente, trabajé como …

Autor: Claudia Castellano
Páginas: 4
Publicado en Coaching Magazine Nº14

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En nuestras empresas no siempre este centro es tan visible. A veces lo confundimos con los productos, con la marca, la estrategia, la visión, los objetivos. Pero el centro al que me refiero es esa “parte invisible”, que muchas no tiene lugar en el organigrama o en los balances, pero que es el responsable en definitiva del éxito o fracaso de cualquier empresa. Son los valores, los principios de la organización, no los que están escritos y colgados en las paredes, sino aquellos que realmente forman parte de la vida y el comportamiento de las personas que trabajan en la empresa, y en especial de los que la dirigen.

Quiero reflexionar sobre uno de ellos que me parece esencial y que es uno de los pilares deontológicos del Coaching: la confianza.

La confianza, como resultado de un vínculo interpersonal, produce en las personas el siguiente …

Autor: Carolina Bestard
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Ahora que entramos de lleno y sin remedio a este nuevo siglo, considero indispensable hacer una reflexión acerca de algunas actitudes que si el ser humano adoptara, servirían para lograr la armonía con su entorno y con sus semejantes.
No es mucho lo que a mi juicio requerimos como especie; de hecho, son solamente seis cambios conductuales que adoptados por cada uno de nosotros, darían como resultado un ser humano nuevo: conciliación, colaboración, contención, compasión, comprensión, compromiso. La adopción de estos cambios por la humanidad tendría como origen la vida en familia. Es en el seno familiar donde surgen, se cultivan y crecen para después ser esparcidos al resto de la sociedad. Las relaciones familiares, basadas en el amor mutuo, son las que posibilitan la gestación de estas seis prácticas. Planteadas a manera de modelo de intervención, han servido para encuadrar las acciones diarias de una persona y …

Autor: Dr. Alberto Beuchot González de la Vega
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Generación tras generación se ha reconocido el hecho de que el trabajo enaltece y dignifica. Sin embargo, ¿cuán saludable es llegar al extremo de basar la vida misma y la identidad propia en aquello que hacemos para nuestro sustento: el trabajo?

El Siglo XXI presenta dos fenómenos que pueden afectar la calidad de vida del planeta: el “workaholism” (inclinación desmedida al trabajo) y la “desesperación tecnológica” (el desgaste que genera la esclavitud habitual hacia el trabajo y los aparatos electrónicos). De acuerdo a la Dra. Barbara Killinger en su libro ‘Workaholic-La Adicción Respetable’, un ‘workaholic’ es una persona que gradualmente se torna emocionalmente arrastrado y adicto al control y al poder, motivado compulsivamente por obtener aprobación y éxito. Es una persona cuya identidad personal se define y está basada en su trabajo y es mentalmente dependiente de él.

Un coach profesional independiente puede ser un gran apoyo para clientes que presenten esta condición. Sin embargo, es necesario estar muy alerta, porque también el coach podría resultar una …

Autor: Dra. Aury Beltrán, PCC
Páginas: 2
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Cuando nos graduamos como coaches, generalmente la experiencia que tenemos más cercana es la de hacerle coaching a alguien que trabaja en una organización, una persona aislada que nos trae su quiebre en el dominio laboral. También es posible que alguna vez hayamos sido consultores, mentores, asesores o profesores en una organización. En ambos casos, no es lo mismo que hacer un proceso de coaching organizacional, donde requiere de nosotros como coaches, habilidades específicas y adicionales a las que hemos aprendido en la preparación de competencias básicas de esta disciplina.

Cuando decido ofrecer un proceso de coaching organizacional, tengo que hacerme la pregunta: ¿Qué requiere o necesita de mi esta organización como coach? Y si esta pregunta la mantengo como un eje en todo el acompañamiento, seguramente me permitirá servir a esa organización de una manera efectiva. No tiene que ver con “venderle” un modelo o lo que sé hacer, tiene que ver con escuchar bien profundamente lo que te piden, la cultura que tienen, si el pedido les sirve para lo que necesitan resolver o transformar; o por el contrario, perpetúa el quiebre por el cual has sido llamado. Ni puedes llevar un modelo al cual ellos se tengan que adherir sin más, ni tampoco ser un tomador exacto de pedidos de lo que ellos quieren si eso no es lo que necesitan. Para ello, requiere de ti una habilidad artística de ir ….

Autor: Minerva Gebran
Páginas: 2
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Recuerde que el cambio se origina primero en nuestra mente y luego se refleja en el mundo.

Hace unos días, mientras diseñaba un curso, leí que el “liderazgo es más una cuestión de SER que de HACER”. Y que el primer paso para liderar a los demás es conocernos y liderarnos a nosotros mismos. Maravillosa oportunidad para animarnos a indagar acerca de “para qué” hacemos lo que hacemos o buscamos lo que buscamos.

A veces nos confundimos creyendo que una vez que tengamos muchos bienes, un gran puesto de trabajo, al amor de nuestra vida o cierto “reconocimiento” llegaremos a ser alguien y “viviremos felices para siempre” como en los cuentos de hadas. Desde esta perspectiva ¿qué pasaría con nosotros si en algún momento perdemos estos bienes, amor o fama? Pues nos deprimiremos, sintiendo que se nos termina el mundo.
¿Quién logrará una mayor realización personal: aquel que obtiene cosas y a partir de ello “siente que es alguien”, o aquel que primero tiene claro hacia dónde va, quién es y qué…

Autor: Patricia Husni Falcón
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Las circunstancias actuales obligan a las empresas a gestionar de forma estratégica el talento ejecutivo con el fin de lograr los objetivos organizacionales. Mediante el coaching, los líderes pueden mejorar su efectividad y superar los cada vez más difíciles retos que se les presentan a nivel personal y profesional. Los procesos de desarrollo ejecutivo basados en competencias representan un medio eficaz para lograrlo.

Las organizaciones definen su visión y misión con el fin de dirigir sus esfuerzos hacia un propósito determinado y obtener resultados. Una vez definido el rumbo, se establecen los objetivos que se pretenden lograr y se define un plan estratégico para alcanzarlos. En vista que los altos ejecutivos son los principales protagonistas del diseño de la estrategia organizacional, se hace cada vez más necesario potenciarlos para que ….

Autor: Roberto Bernal
Publicado en Coaching Magazine Nº 14

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