“Creemos firmemente que gran parte de los dilemas enfrentados por los individuos en las organizaciones de deben a la pérdida de este sentido último, a la trascendencia en su vida”

Alberto la primera pregunta que me salta a la vista hacerte es ¿qué te hizo “desplazarte”, si cabe este término, desde disciplinas como la Arquitectura y el Diseño hasta tu especialización como Coach y Senior Coach?

En primer lugar, gracias por la entrevista, Leo. Es un honor para mí el conversar contigo y con tus lectores. Pudiera decirte que en la vida los seres humanos escogen, eligen ser lo que son, y eso es cierto en parte. El mundo empresarial y objetivo está basado en esta concepción. Es decir, que nosotros somos los arquitectos de nuestro propio destino. Sin embargo, hay ocasiones memorables en la vida en que las actividades que realizamos finalmente nos eligen a nosotros. ¿Recuerdas esa frase que dice que cuando el alumno está listo, el maestro aparece?

En mi caso particular, fue una combinación de tres factores: una decisión personal producto de una insatisfacción con mi práctica como arquitecto y diseñador, una situación fortuita de una oferta en capacitación como coach hace ya 15 años y mi grado doctoral en educación para adultos. No es casual que en mi práctica como arquitecto y diseñador haya combinado desde siempre la docencia, así que la transición hacia el coaching fue de este modo una continuación de mi rol como docente, en el cuál permanezco afortunadamente. Creo que el coach es, en muchos sentidos, un particular tipo de docencia que permite que las respuestas no salgan de él mismo, sino del alumno que tiene enfrente.

Tu formación en Coaching la obtuviste a través de los Programas de Newfield Consulting y Rafael Echeverría, basados en el modelo de la Ontología del Lenguaje, cuéntanos por favor, desde tu punto de vista, ¿qué distinciones le ha aportado este modelo al desarrollo del Coaching como tal?

Sí, en efecto. Primeramente, un programa de nueve meses, el Art of Business Coaching. En seguida un seminario más profundo titulado “Raíces”, y finalmente otro programa más de nueve meses adicionales sobre Coaching Avanzado, todos con Newfield. No hay una sola forma de hacer coaching, o de entender los procesos de intervención de coaching. Hay diversas escuelas con diversos enfoques y orientaciones, todos en mayor o menor medida efectivos.

Lo que a mi juicio distingue la opción ontológica de otras es su nivel de profundidad por un lado y de permanencia en los cambios logrados. La ontología es una rama de la filosofía que se ocupa de la teoría del ser, es decir, del estudio de todo lo que es: qué es, cómo es y cómo es posible que sea. La ontología se ocupa de la definición del ser y de establecer las categorías fundamentales o modos generales de ser de las cosas a partir del estudio de sus propiedades. En el caso del coaching ontológico, nos interesa el por qué los seres humanos piensan como piensan y sienten lo que sienten. Hay otras escuelas que se centran fundamentalmente en por qué los seres humanos hacen lo que hacen, y se centran en corregirlo o mejorarlo. Es decir, se centran en el desempeño. La opción ontológica va más allá, pues sostiene lo siguiente: si los seres humanos hacen lo que hacen, es porque esto se debe a que sostienen un determinado modelo mental que los orilla a hacer lo que hacen. Si nos centramos únicamente en las acciones, dejaremos sin tocar la causa raíz de esas acciones, que es el paradigma mental que las ocasiona. Este paradigma es virtualmente oculto para la persona que actúa de una cierta forma. Es decir, no se de cuenta muchas veces de él. Lo que hace el coach ontológico es hacer que la persona comprenda que sus acciones son producto de su forma de pensar, que sin efectuar un cambio en sí misma, se encontrará una y otra vez en las mismas condiciones. Apunta esta opción ontológica un poco lo que los griegos llamaban “metanoia”, o una transformación.

Nosotros en el Centro de Coaching Empresarial si bien suscribimos esta opción ontológica, la hemos enriquecido con aportaciones de otras disciplinas a lo largo del tiempo (constelaciones familiares, neurolingüística, eneagrama, etc.). Pero nuestro origen es este enfoque, aunque discrepemos en alguno de sus postulados básicos.

Y desde esa perspectiva, ¿qué tan “abiertos” están los Ejecutivos o Empresarios de hoy a ser observadores distintos de los fenómenos que se dan en las empresas y, sobre todo de sí mismos?

Nuestra experiencia en el Centro de Coaching Empresarial nos indica que ellos entienden que la forma tradicional de arreglar los fenómenos empresariales está siendo poco efectiva. Es decir, el buscar soluciones únicamente en el aspecto técnico lleva a que recurran como siempre a dos figuras que no están siendo suficientes ya: el capacitador y el consultor.
Me explico: si hay un problema de comunicación en una empresa, y si se entiende la comunicación bajo el modelo cibernético antiguo de emisor-mensaje-receptor, se recurrirá a capacitar a los mandos medios en curros de comunicación efectiva bajo este modelo: hablar fuerte y claro, repetir las cosas, asegurarse de que el mensaje no se distorsiona, etc. Pero no funciona ya esto, pues los problemas de comunicación en las empresas son mucho más profundos que esto. La comunicación es una danza con el otro, en donde intervienen interpretaciones de los participantes debidos a sus emociones y sus paradigmas, y si éstos no se revisan, el problema persistirá.
Es decir, hay una nueva forma de hacer empresa, una nueva forma de liderar y de gestionar basada en un modelo de ser humano diferente. Hoy día nos pagan por encontrar soluciones, agregar valor, ser creativos, trabajar en equipo, ofrecer comprensión y pertenencia a los empleados, etc. Son las nuevas formas de mejorar la productividad y el rendimiento, y la opción ontológica ha probado ser una excelente opción para ello. Ciertamente, ejecutivos de la vieja ola (y los hay de edad y jóvenes también) se muestran reticentes a este enfoque, pero es parte de su propio mapa mental. Nuestros clientes son casi en su totalidad empresas transnacionales que entienden mucho mejor esto que las empresas latinoamericanas, que tienen una mentalidad más de gasto y no de inversión en estos rubros. Más aún, nuestros clientes son clientes de largo plazo, que tienen trabajando con nosotros tres o cuatro años.

Con lo que hemos conversado hasta aquí, ¿cómo definiría Alberto Beuchot al Coaching?

El coaching puede ser definido en tres niveles distintos, cada uno más profundo que el anterior. Primeramente, es un conjunto de herramientas que se pueden aplicar para ayudar al otro a que cambie su mapa mental. Dichas herramientas son lingüísticas, emocionales y corporales. Es lo que los clientes suelen buscar cuando contratan nuestros servicios: dame herramientas para aplicar. Esta es una concepción válida, pero muy superficial y técnica.

El coaching, en segundo término, también puede ser entendido como un proceso de cambio de formas de ver el mundo traducido en nuevas maneras de actuar. Visto de esta forma, ya no hay “quick-fix”, sino que existen un compromiso en el tiempo entre coach y coachee para modificar paso a paso los obstáculos que le impiden al último ser más efectivo, ser mejor ser humano.

Por último, y en un estadio superior, el coaching es una forma de ser, una manera de plantarse en el mundo, una particular manera de relacionarse con el otro que busca la superación propia y del cliente. Creo que todos nacemos seres humanos por simple genética. Es nuestra sagrada labor convertirnos en personas. Muchos lo logran, otros no, y el coaching ontológico es uno de tantos caminos para poder hacerlo. No hay mayor satisfacción que ayudar al otro a que encuentre su propio camino, ¿no crees?

En tu experiencia como Coach de reconocidas empresas internacionales (has estado en Alemania, Estados Unidos, Hungría) ¿cuáles son los parámetros, las exigencias o calificaciones que evalúan las compañías antes de contratar a un Coach? O dicho de otra forma, ¿qué criterios aplican para decidirse por uno u otro?

Hay tres parámetros que hay que tomar en cuenta: las credenciales del coach, los testimoniales de sus clientes y las certificaciones o asociaciones que se tenga con organizaciones validadoras internacionales. En nuestro caso particular, las dos primeras han sido decisivas. La tercera es un tanto un juego que hay que jugar, y es importante buscarlas, pero el propio trabajo es el que nos recomienda. Una cuestión adicional. Pedimos siempre una entrevista de una hora con la persona que tomará la decisión de contratar. Esa reunión presencial en donde se conozcan el coach y el cliente es fundamental para mostrar realmente la opción que suscribimos, y es la que finalmente inclina la balanza hacia nuestro lado.

Esta es una pregunta compuesta que se la he hecho a algunos amigos como tú que llevan ya algunos años en el mundo del Coaching y es la siguiente, ¿consideras al Coaching ya como una profesión consolidada o es acaso aún una profesión emergente?

Siempre ha habido coaching, como la práctica de ayudar al otro a ser mejor. Ha recibido diferentes nombres a lo largo de la historia, pero esa actividad humana ha estado ahí. Hoy día es una profesión emergente que tiene aún que sentar sus verdades como tal en un mundo globalizado empresarial. Hay que trabajar mucho y tener mucho cuidado. Dado que está hoy día de moda ser o tener un coach, los pseudo-coaches han proliferado como hongos después de la lluvia. Cualquiera es hoy día coach. Basta con imprimir unas tarjetas, subir una página web y ostentarse como tal. Hay “colegas” míos que ofrecen capacitar al cliente como coach en 8 horas, o que ofrecen procesos de coaching por cacahuates. Esto no solamente es falso, sino peligroso. El daño que se puede hacer es mayúsculo. El coaching ciertamente puede ser una digna profesión, pero antes que eso, como te comentaba, es una forma de ser.

Bajo esa perspectiva, ¿qué consejo darías tú a todo aquel que esté interesado en formarse como Coach?

Primeramente, que escuche a su corazón y se pregunte realmente si su rol es ayudar a otros a convertirse en personas. En seguida, que revise sus mapas mentales y sus paradigmas que le impiden crecer y ser persona él mismo. Y por último, que busque opciones serias de capacitación y certificación. El ser coach es una decisión muy importante, y no debe ser tomada a la ligera. En mi caso, el coaching como “modus vivendi” me fue ofrecido por la vida, pero es perfectamente posible adoptarlo mediante una decisión personal.

¿En qué consiste esta nueva etapa del Centro de Coaching Empresarial? Abrieron un… ¿Centro de Diagnóstico?.

Responderé a tu pregunta con una analogía. Es como si te hicieras una vez al año un chequeo médico. El chequeo médico lo realizas aunque aparentemente no te sientas mal ni presentes síntomas que pudiera indicar un padecimiento. El chequeo consiste en una batería de análisis de acuerdo a tu edad, cuyo resultado puede revelarte que estás sano o que padeces algo de lo cual no te habías percatado. Nosotros hacemos algo muy similar con el Grupo Directivo de una organización, que es el que debe monitorearse regularmente para medir su pulso y saber de qué padece en algunos indicadores que consideramos básicos, y que suelen no tomarse en cuenta.

¿Cuáles son estos indicadores o pruebas que realizan?

Estas pruebas (tenemos arriba de 20 diferentes) se concentran en áreas como nivel de inteligencia emocional del equipo directivo (percepción de las emociones propias y de otros, habilidad para trabajar emocionalmente en tiempos de crisis), sus habilidades de liderazgo (confianza, tolerancia al estrés, orientación a la tarea, disponibilidad de cambio, etc.), el nivel de insatisfacción en la red conversacional, el cómo se concibe el equipo a sí mismo, etc. En fin, es una batería muy variada.

¿Qué pasa una vez que tienes los resultados?

No solamente son las pruebas escritas lo que aplicamos y procesamos. Combinamos esto con un día o día y medio de actividades en campo, donde sometemos al equipo de trabajo a una serie de dinámicas, juegos y actividades (llamadas de Teambuilding o de Oudoor Coaching) donde observamos la forma de conducirse de sus miembros. Durante ese encierro o inmersión total, aplicamos los tests y cruzamos luego la información de campo con la información de las pruebas para finalmente elaborar un reporte ejecutivo sobre el equipo, donde a partir de la información recopilada, evaluada y analizada, ofrecemos un diagnóstico al equipo sobre sus “padecimientos” y la forma como esto afecta su rendimiento. Quiero decirte que este informe se presenta al grupo en forma anónima, sin nombres, porque lo que importa es el grupo directivo como tal. El resultado es impactante. Una vez que el grupo conoce esto, pueden pasar dos cosas: o que el grupo decida que se queda con su enfermedad y termina nuestro trabajo, o que decida, junto con nosotros, hacerse cargo del tratamiento, y es entonces cuando comienza el proceso de coaching como tal.

¿Es decir que el proceso de Diagnóstico o Assessment es un proceso independiente del proceso de coachig que tan buenos resultados les ha dado?

Funciona mucho mejor si el diagnóstico da pie para un proceso de coaching, tanto grupal como individual de los miembros, pero es totalmente independiente. Las áreas que nosotros evaluamos en el proceso de Diagnóstico (es el primer centro de Diagnóstico Empresarial de la región que está basado totalmente en evaluar las habilidades blandas o interpersonales de los directivos) son determinantes hoy día en una organización. En suma, nos hemos dado cuenta que la mayor parte de los problemas que enfrentan las organizaciones hoy día tienen su origen en aspectos interpersonales mal conocidos y peor manejados, y no en defectos o carencias de índole técnico o administrativo. Es decir, los problemas técnicos, administrativos o de procesos son la punta del iceberg, el síntoma visible de una enfermedad oculta: deficiencias en el manejo de factores interpersonales por parte del grupo directivo. Tenemos la solución a ello en dos sentidos: evaluamos y medimos el problema y nos hacemos cargo de, junto con el cliente, corregirlo.

Alberto, y esto como una confidencia que comparto con nuestros lectores, sé que publicaste recientemente un artículo en el IJCO (International Journal of Coaching in Organizations) que causó polémica. ¿Puedes decirnos por qué?

En la edición 2009 (7/1) apareció mi artículo “The ARC Ontological Coaching Process: Back to the Center” (El Proceso de Coaching PRC: De Regreso al Centro) En él se plantea la teoría sustentante de la práctica que sostenemos y la metodología extraída de los procesos reales de intervención (Tres etapas: percepción, reconstrucción y centramiento y cinco pasos: suspensión, redirección, intención, creación y conexión). Creo yo que la polémica está en la recuperación del sentido último de vida, o si prefieres, de introducir la noción de regreso al centro. El coachee es una persona que de alguna manera ha perdido su centro y por ello enfrenta los dilemas que enfrenta. El coach es un agente de transformación que le ayuda a esa persona a emprender el camino de vuelta a casa, como en la Parábola del Hijo Pródigo. Esto nos lleva a que la noción de centro está íntimamente relacionada con la idea de espiritualidad. Y si bien hay orientaciones hoy día que niegan lo que denominan “la deriva metafísica”, recientemente se ha recuperado la importancia que la sentido último (Víctor Frankl) juega en la vida de las personas. Creemos firmemente que gran parte de los dilemas enfrentados por los individuos en las organizaciones de deben a la pérdida de este sentido último, a la trascendencia en su vida. Se nos ha dicho que esto es una especie de “coaching espiritual”. No lo es en tanto, pero sí un eje central de nuestra práctica es que si bien todo ser humano nace como tal un ser humano, es nuestro deber sagrado convertirnos (transformarnos) en personas antes de morir. ¿Qué mejor sentido para el coaching que ese?

Referencias:

El Dr. Alberto Beuchot González de la Vega es Licenciado en Arquitectura por la Universidad Iberoamericana; Maestro en Diseño Gráfico con especialidad en cartel por la Academia de Bellas Artes de Varsovia; Maestro en Educación con especialidad en Lingüística Aplicada por el Tec de Monterrey (mención honorífica); Doctor en Innovación y Tecnología Educativas (DITE) por el Tec de Monterrey (mención honorífica), especializándose en patrones de comunicación y relaciones interpersonales entre adultos. Es coach empresarial por parte de Newfield Consulting, graduado del Seminario Avanzado de Coaching y Senior Coach Certificado en el Programa Internacional de Coaching Avanzado de Newfield Consulting.

Es consultor de los departamentos de extensión y vinculación de los campus Querétaro, San Luis Potosí, León, Irapuato y Chihuahua. Durante los últimos diez años se ha dedicado al diseño, desarrollo e impartición de diplomados, talleres, programas y cursos relacionados con la ontología del lenguaje, la comunicación efectiva, la formación de recursos humanos, la formación de equipos de alto desempeño y la coordinación de acciones, el liderazgo personal, la inteligencia y competencias emocionales en el ámbito educativo y empresarial, y la solución y manejo de conflictos, así como a coordinar y realizar procesos de intervención de coaching empresarial. Entre los clientes del Centro de Coaching Empresarial, están Danone, Metso Minerals, CFE, Gigante Verde, Volkswagen Puebla y VW Wolfsburg (Alemania), SEP Guanajuato, SEP Irapuato, Continental FIPASI y Las Colinas (socio externo para el TDW Talent Development Workshop para América Latina). La Gloria, etc. Más de 5,000 personas han participado en sus programas, talleres, cursos y conferencfias.

“El trabajo del coach es despertar el alma del cliente. Para eso es necesario trabajar primero con nosotros mismos”

Claudia Castellanos: Lidia, como siempre me llena de satisfacción conversar contigo, y hoy estoy agradecida por esta nueva oportunidad. Por favor comentanos ¿cómo fue tu acercamiento al coaching?

Lidia Muradep: En 1997, hice mi primera aproximación, completando los Programas “Leading Learning Communities” y “Coaching”, dictados por Fred Kofman y avalados por el Instituto Tecnológico de Buenos Aires.
Luego, me llegó la información de que el Dr. Rafael Echeverría y Alicia Pizarro daban un taller de “Competencias Conversacionales, claves para la construcción de organizaciones de alto desempeño” en Caracas, Venezuela. Decidí tomarlo y quedé totalmente impactada por la vivencia y la calidad del entrenamiento. Allí conversé con ellos, invitándolos a la Argentina para que organizáramos un programa de coaching en nuestro país. En ese momento, ellos no tenían la posibilidad de viajar a Buenos Aires, cosa que ocurrió años más tarde.
Mientras tanto, en 1998 seguí mi formación en Buenos Aires, con Jim Selman y Elena Espinal, recibiendo la certificación de Técnica en Liderazgo y Diseño Ontológico en el Instituto de Capacitación Profesional, en 1999.
A la vez, hice el Programa de Coach Ontológico Empresarial, con Rafael y Alicia en Estados Unidos, México y España, recibiendo la certificación “The Art of Bussines Coaching”, avalada por el Instituto Tecnológico de Monterrey.
En el 2000, me asocié con el Dr. Echeverría, abriendo Newfield Consulting en Argentina, dirigiéndola hasta el 2002. Paralelamente, trabajé como …

Autor: Claudia Castellano
Páginas: 4
Publicado en Coaching Magazine Nº14

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Cecilio Regojo, referente internacional de las Constelaciones Organizacionales. Una metodología complementaria al coaching empresarial.

Las Constelaciones Organizacionales son una poderosa herramienta para los Coaches, si bien aún llevará tiempo introducir este nuevo paradigma en las empresas.

Aunque las Constelaciones Organizacionales nacieron en Alemania hace más de veinte años -vinculadas al filósofo Bert Hellinger-, en 2010 apenas han llegado a España como metodología al servicio de la resolución de dilemas y la innovación en el contexto empresarial. De hecho, tan sólo existen dos libros publicados en castellano, ambos escritos por de Guillermo Echegaray, y titulados Constelaciones Organizacionales y Para comprender las Constelaciones Organizacionales.

Bert Hellinger estudió filosofía, teología y pedagogía y trabajó como misionero en África del Sur. A partir de 1970 se centró en la psicoterapia aplicando la técnica de las constelaciones para la mejora de pacientes con alteraciones psicológicas. Tras realizar numerosas experiencias exitosas, en 1995 se animó a practicarlas en contextos organizativos ayudado por  Gunthard Weber.

El proceso de una constelación consiste básicamente en crear un sistema de representación tridimensional (realizado con personas u objetos) que encarnan los roles del líder, del equipo, del producto, del servicio etc. Su “puesta en escena” permite que  aflore mucha información oculta en la realidad del día a día organizacional. La información emerge como un corcho del río empresarial, queda en evidencia, y después el cliente decide cómo encauzar el desafío a partir de los nuevos inputs. Este proceso ofrece pistas para re-equilibrar el sistema organizativo, solucionar problemas, y fomentar la innovación.

Para los Coaches, el uso de las constelaciones organizacionales es una poderosa herramienta que tras una entrevista -de pregunta abierta y excelente rapport- permite situar la responsabilidad de la solución de los dilemas en el nivel que corresponde: el propio cliente armado con más información de la que habitualmente maneja de manera consciente.

Junto con el Coaching Sistémico, el uso de las constelaciones organizacionales es muy habitual en Holanda,  así como en otros países de la zona euro. Su eficacia en las organizaciones empresariales ha propiciado  su aplicación  en varias organizaciones gubernamentales e incluso en las fuerzas armadas.

Para el experto internacional en Constelaciones Organizacionales, Cecilio Regojo, las empresas funcionarían mejor si se tuvieran en cuenta los

Cuatro Principios Sistémicos:

•    El principio de autoridad-orden.
•    El principio de equilibrio entre el dar y el recibir.
•    El derecho de pertenencia a grupo.
•    El principio de respeto.

Cuando alguno de estos principios está alterado se produce desarmonía en el sistema y el trabajo del Coach consiste en equilibrarlo otorgando a cada elemento  su lugar. Por ejemplo, cuenta que en una organización en la que se había jubilado el gerente y se había contratado a otro, la empresa no había reconocido al saliente su contribución, no le había dado su lugar en el sistema productivo, y eso generó desequilibrio. Además, la salida no se realizó con respeto por lo que el saliente siguió ejerciendo su influencia desde fuera de la empresa dificultando la gerencia del nuevo profesional. En ese caso el reconocimiento se consiguió con algo tan simple como un artículo en la newsletter de la organización. Otras opciones hubieran podido ser una mención en el anuario, o la colocación de su fotografía en una zona noble de la empresa. Los pequeños detalles sitúan a las personas en su lugar y propician la fluidez, la suavidad de los cambios, núcleo duro  del Coaching.

Momentos antes de la entrevista para Coaching Magazine con Azucena Vega. San Sebastián otoño 2010.

¿Qué son las Constelaciones Organizacionales?

Las Constelaciones Organizacionales son una metodología para análisis, diagnóstico y resolución de problemas de las empresas y de los individuos en cuanto profesionales.  De una manera fluida e intuitiva, se realiza una  representación tridimensional del tema del cliente. El facilitador interactúa  con pequeñas intervenciones. En realidad, se trata de un proceso eficaz en el que el cliente tiene acceso a información que ya sabe, pero no sabe que sabe.

¿Qué  beneficios ofrece en relación al Coaching y a otros recursos utilizados en la empresa?

Esta metodología se basa en el pensamiento sistémico: los problemas son analizados de una forma global y focalizados en el sistema o sistemas a los que el individuo pertenece. Pero es importante señalar que -al igual que en el Coaching-  no existen las soluciones milagrosas y que la responsabilidad última es siempre del propio cliente.

No se puede decir que esta metodología substituye otras, sino que las  complementa  en el diagnóstico y análisis de situaciones así como en la exploración de alternativas a veces innovadoras.

Respecto a las similitudes, creo que un facilitador de Constelaciones Organizacionales y un Coach Empresarial tienen algunos puntos en común. Por ejemplo, han de poseer cierta experiencia empresarial, cierta capacidad para soportar el enfrentamiento o la tensión, y humildad en el ejercicio profesional para ponerse totalmente al servicio del cliente desde una especie de vacío interior. Un Coach y un profesional de las Constelaciones Organizacionales comparten también una aguda capacidad de observación y escucha plena, cierta intuición y un enorme respeto hacia el cliente y su historia.

UTILIDADES
DE LAS CONSTELACIONES ORGANIZACIONALES

•    Definición de una estrategia.
•    Diagnóstico del funcionamiento de una empresa.
•    Negociaciones, integración después de una fusión…
•    Gestión de proyectos, lanzamiento de marcas y productos.
•    Gestión de conflictos
•     Selección de personal.
•    Gestión del talento.
•    Equilibrio entre vida personal y profesional.

Cecilio Regojo imparte cursos en una veintena de países.

¿Cómo funcionan las Constelaciones Organizacionales?

A través de una Constelación se representa el sistema de la empresa para que se consiga traer a la luz toda la información sobre las cuestiones sistémicas. Se puede hacer con personas u objetos.

Utilizando esta información, se comentan eventuales soluciones que puedan restaurar el equilibrio y a armonía del sistema. Este método se procesa en varias fases que van del diagnóstico a la resolución. Puesto que no es necesario dar información detallada de la organización, la confidencialidad está garantizada.

¿Existe algún tipo de restricción a la aplicación de las CO?

Por las características transversales de esta herramienta, no hay restricciones en su aplicación,  sin embargo es importante que se analicen las ventajas e inconvenientes de utilizarla. Pienso que la principal preocupación  -como en el caso del Coaching- debe ser  elegir un profesional competente y con referencias de calidad.

¿Por último, cuál de los principios sistémicos suele estar más alterado?

Creo que el principio de orden-autoridad, si bien lo que más me preocupa es la vulneración del respeto a las personas. Creo que  si en una empresa conseguimos que todo se haga con respeto, que los profesionales respeten a sus compañeros, a los clientes y a los proveedores, todo será más fácil, más natural.

Entrevista realizada por AZUCENA VEGA AMUCHÁSTEGUI. Coach  IFC  (USA). Experta en Comunicación. www.azucenavegacoach.com

Cecilio Regojo es formador internacional de Constelaciones Organizacionales y Director General de Talent Manager (Consultoría Sistémica) www.talentmanager.pt .Posee una dilatada experiencia empresarial ya que durante cuatro décadas ha ocupado puestos de responsabilidad en empresas de diversos sectores.  Licenciado en Ingeniería Industrial, realizó también cursos de postgrado en gestión de empresas y se formó en Constelaciones Organizacionales con los mejores expertos mundiales de esta disciplina. Master Trainer en Constelaciones Organizacionales por INFOSYON. Habla con fluidez cuatro idiomas, entre ellos el castellano, y ejerce como formador internacional.

Uno de los desafíos es asegurarme que represento los intereses de los miembros de América Latina. Durante las reuniones me aseguro de que las decisiones que se toman tengan en cuenta la situación global y no sólo la americana o la europea.

La colaboración es uno de los valores clave de la ICF

Ha trabajado durante 15 años en el desarrollo de ejecutivos como coach, facilitador y entrenador. Tiene experiencia con líderes de más de treinta países de America Latina, Europa, Asia y África. Obtuvo su Doctorado y maestría en Psicología Organizacional en la Universidad Internacional Alliant, en Alhambra, California; y su Maestría en Counseling en la Universidad de California en Northridge. Se certificó como Coach en Newfiled, y es Professional Certified Coach por la ICF. Actualmente es el primer latinoamericano que sirve en la Junta Directiva Global de la International Coach Federation.

Damián, cuéntame un poco de tu carrera profesional y cómo te involucraste en el campo del coaching.
Me gradué por la Universidad de Buenos Aires con una licenciatura en Psicología. Hace veinte años, cuando emigré a los Estados Unidos, fui a la Universidad de Northridge donde obtuve mi maestría en Counseling, y a la Universidad Alliant donde obtuve mi maestría y doctorado en Psicología Organizacional. Trabajé como consultor internacional para Personnel Decisions International y tuve la oportunidad de trabajar como coach, consultor y facilitador en más de treinta países. Cuando dejé la compañía, aunque tenía varios años de experiencia como coach de ejecutivos, quería tener una credencial que me diera credibilidad como coach, y obtuve mi credencial con Newfiled Network, y luego mi credencial como Professional Certified Coach por la ICF.

¿Porqué emigraste en los años noventa a Estados Unidos?
Decidí emigrar por varias razones. Primero la situación económica no era muy buena en Argentina. Después empeoró aún más. Mis padres son los dos psicólogos y aunque nunca nos faltó nada, tenían muchos desafíos para desarrollar sus prácticas privadas como profesionales. Mis tíos que vivían en Los Ángeles desde hacía ya varios años y que habían alcanzando una situación económica muy buena, me invitaron a vivir con ellos por un tiempo y explorar la posibilidad de quedarme. Todo funcionó bien. Llegué a Los Ángeles con todos mis ahorros, que eran 400 dólares, y tuve que aprender inglés. Conseguí mi primer trabajo como psicólogo con latino americanos con problemas de alcohol y me otorgaron la visa de trabajo.

¿Porqué un psicólogo apuesta por el coaching?
Es una pregunta interesante. Mi madre después de 40 años como psicóloga clínica sacó su certificación de coach, hace dos años, y actualmente es coach mentor en una de las escuelas de Coaching más prestigiosas de Buenos Aires, en la Escuela de PNL y Coaching de Lidia Muradep. Te tengo que contar que mi hermano, Ariel Goldvarg y su esposa también son coaches. Mi hermano fue el que me motivó a que obtuviera mi certificación formal como coach ontológico para poder trabajar juntos en proyectos. Aunque venía trabajando como coach durante varios años, no tenía ningún entrenamiento formal y por eso decidí sacar mi certificación y la credencial de la ICF. Empecé a facilitar grupos a los diecisiete años y siempre me gustaron los grupos y el trabajo organizacional. A los diecinueve años ya era director de actividades recreativas para niños, colonias de vacaciones como director y ya coacheaba a los coordinadores. Terminé mis estudios de Piscólogía a los veintiun años y empecé a trabajar como psicólogo con una orientación psicoanalítica hasta que emigré a los Estados Unidos y me formé con un modelo cognitivo. Aunque tengo mi licencia como Terapeuta de Familias y Parejas en California, hace quince años que me dedico a dar coaching a ejecutivos de compañías Fortune 100 y también sin fines de lucro y gubernamentales. Actualmente estoy trabajando como coach en varias organizaciones de las Naciones Unidas.

Hay muchos psicólogos que últimamente están apostando al coaching porque lo ven como una salida laboral. El enfoque es diferente. En terapia se busca aliviar los síntomas y disminuir los problemas emocionales y mentales. Sín emnargo en Coaching el trabajo del coach no es “curar” o “arreglar”. Su trabajo de coach es asistir a la persona a desarrollar todo su potencial para alcanzar sus metas. La ICF define el coaching como “la colaboración con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional”. Muchas de las habilidades que tienen que aplicar un psicólogo y un coach son similares pero como el objetivo es diferente considero que cualquier psicólogo que desee trabajar como coach debe de sacar su certificación. Con el comité de la ICF estamos trabajando en el desarrollo de los requisitos qué van a ser requeridos en el futuro para poder ser miembro de la ICF, y probablemente el entrenamiento como coach va a ser uno de ellos.

¿Cuál es la ventaja de sacar la credencial con la ICF?
En este momento la ICF cuenta con 16.000 miembros en 90 países de los cuales 6.000 tienen sus credenciales. La credencial da credibilidad profesional porque significa que estás alineado a estándares éticos y prácticas profesionales que definen a la profesión de coaching. Como te explicaba antes, aunque muchas de las habilidades que aplica un psicólogo o un consultor son similares a las que aplica un coach, son profesiones diferentes, con objetivos diferentes en la práctica, por lo cual requiere un entrenamiento específico. Hoy en día son muchas las organizaciones de negocios y de gobiernos que para emplear coaches requieren que se tenga la certificación de la ICF.

Según tu experiencia, teniendo en cuenta que has trabajado en más de 30 países, ¿crees que existe un concenso respecto de lo que es el coaching y cómo se aplica en la práctica?
Aunque hay un consenso sobre que es coaching, en América Latina la mayoría de escuelas de coaching tienen una orientación ontológica, pero no es así en el resto del mundo. Hay muchas formaciones que aplican modelos diferentes, herramientas diferentes y vocabulario diferente. Lo que tienen en común es el objetivo, lo que quieren lograr y una cantidad de habilidades básicas, primarias o elementales que son consistentes con la profesión de coaching, no importa dónde se apliquen. Las once competencias que aplica la ICF permiten evaluar nuevos coaches y son el criterio que también utilizan las escuelas de coaching aprobadas por la ICF para examinar a sus alumnos.

¿Cuál crees que es la situación del coaching a nivel internacional como profesión emergente? ¿La ves madura? ¿Cuál crees que es el desafío principal de la profesión para progresar y sostenerse de cara al futuro?
Mucha gente considera que la profesión de coaching está en la etapa de la adolescencia, definiéndose. No hay duda que hay personas y compañías que están invirtiendo en coaches y que producen resultados asombrosos. Es una profesión que no es una moda. Se va a seguir desarrollando y creciendo pero necesita que se invierta en investigación, no solo en cómo funciona sino también en los resultados de la inversión. Cada vez hay más estudios enfocados en ROI (Return On Investment).

¿Cómo te involucraste con la ICF al punto de llegar a ser el primer latino que sirve en la Junta Directiva Global?
Cuando empecé a participar de las reuniones de la ICF a nivel local en Los Ángeles y a participar en las conferencias globales, en seguida me sentí muy cómodo. La gente tenía una cualidad que no tenían las personas de otras asociaciones a las que pertenecía, y en seguida me empecé a interesar y a colaborar hasta que ingresé en la Junta Directiva del Capítulo de la ICF en Los Ángeles con la responsabilidad de convocar conferenciantes para las reuniones mensuales. Después me ofrecí para colaborar en la conferencia y me llamaron para participar en el comité organizador. También me ofrecí como voluntario para ser evaluador y exáminar a nuevos coaches. Toda la experiencia en estos ámbitos me preparó para poder ingresar en la Junta Directiva Global. Fue muy laborioso trabajo pero muy gratificante. Me hice nuevos amigos y también pude ayudar a algunos colegas a conseguir trabajos y ellos también me sugirieron trabajos a mí.

¿Y cómo se produce el salto desde el trabajo local a la Junta Directiva Global de la ICF?
Lo importante es involucrarse y trabajar. A mucha gente le gustan los títulos pero no hacen el trabajo que se requiere. Todos los años la ICF envía a todos los miembros una lista de oportunidades para comprometerse como voluntario. Mi objetivo es que haya más miembros de América Latina implicados en los comités, haciendo presentaciones en las conferencias y dándose a conocer a nivel global. Hay mucho talento y es importante que sea apreciado por colegas de todo el mundo.

¿Cuáles son los desafíos que tienes como miembro de la comisión directiva de la ICF?
Uno de los desafíos es asegurarme que represento los intereses de los miembros de América Latina. Durante las reuniones me aseguro que las decisiones que se toman tengan en cuenta la situación global y no solo la americana o europea. Hay varias personas que tienen la misma agenda que yo y eso hace que sea más fácil. En particular la nueva presidenta Giovanna D´Alessio, de Italia, está muy comprometida con el desarrollo de la ICF en Iberoamérica. Otro desafío es la cantidad de material que hay que leer y preparar para las reuniones. Hay mucho trabajo que se está haciendo y hay que estar al día respecto a lo que pasa con las credenciales, con el desarrollo de la marca, con los capítulos, con las conferencias, etc.

¿Cuáles son los intereses característicos de la comunidad iberoamericana a diferencia de la norteamericana o europea?
En el estudio global de clientes de coaching, la investigación desarrollada por la ICF el año pasado, demuestra que la gran mayoría de las personas buscan servicios de coaching para aumentar su seguridad personal, conseguir un balance entre el trabajo y el hogar. También manejar sus negocios más efectivamente, clarificar sus oportunidades de carrera o mejorar sus relaciones con otras personas. No hay información referente a si las prioridades son diferentes en diferentes partes del mundo pero es un tema interesante para seguir investigando.

La ICF ¿está creciendo en América Latina?
La Junta Directiva aprobó en julio del 2009 una estrategia que incluye el desarrollo de la ICF en América Latina. Desde que asumí mi responsabilidad como miembro de la Junta me estoy reuniendo mensualmente con los presidentes de la ICF de los capítulos de América Latina para darles apoyo, compartir recursos y aprender uno de los otros. Ha sido una experiencia muy positiva y estoy comprometido con brindar todo el apoyo posible. El Capítulo de ICF Argentina, realizó en marzo la primera actividad educativa con Leonardo Walk, y el 16 de abril presenté un taller sobre “Preguntas Poderosas” en la que asistieron más de ciento treinta personas. También aproveché para reunirme en Santiago con el presidente de ICF Chile. En Uruguay presenté un taller sobre coaching global colaborando con la formación de la asociación de coaches del Uruguay que está trabajando junto con la ICF. En junio estaré presentando sobre las 11 competencias de la ICF en Caracas para la comunidad de coaches de Venezuela.

¿Cuántos coaches de América Latina pertenecen a la ICF? ¿Cuántos están certificados como ACC, PCC o MCC?
Hay 412 miembros en América Latina, de los cuales 124 están certificados. 82 tienen un ACC, 37 PCC y 5 MCC. Los países con más miembros certificados son Colombia, México y Puerto Rico (en ese orden).

¿Qué está pasando en la ICF respecto de los cambios en el sistema de credenciales?
El año pasado se informó a los miembros que se iban a reemplazar los tres tipos de credenciales por uno único, siguiendo estándares globales determinados por la ISO. Al final, los miembros de la ICF dieron feedback a la Junta Directiva de que esos pasos no eran los más apropiados y como resultado este año, la Junta Directiva designó un comité para revisar el programa de credenciales y proponer cambios para el futuro con el feedback de una mayor cantidad de miembros y organizaciones afectadas por los cambios como por ejemplos las escuelas de coaching. Por ahora todo va a quedar como está, al menos en los próximos dos años.

¿Cuál es tu opinión personal respecto de que la ICF ofrezca una única credencial con estándares internacionales de calidad como la ISO 17024?
La idea original me pareció muy buena y yo personalmente creí que tener una única credencial con estándares internacionales sería muy positivo para la profesión. El problema es que el ajuste se ve muy complicado puesto que los estándares son muy difíciles para implementar. Había un plan pero se dejó de lado puesto que muchos miembros y líderes se opusieron. Hay un comité que va a estudiar posibles escenarios para que la Junta Directiva Global pueda tomar una decisión y se está involucrando a más miembros este año.

¿Cómo van los planes para la organización de la primera conferencia latinoamericana de Coaching que tendrá lugar en Lima, en julio?
Estamos muy contentos porque Cecilia Cosamalón y todo el equipo de ICF Perú han estado trabajando mucho para que la conferencia sea un éxito. Recibieron más de 20 propuestas de talleres de varios países y estarán confirmando el programa prontamente. Va a ser una oportunidad excelente para el intercambio de conocimientos entre colegas de toda América Latina. Ya está confirmado Julio Olalla como uno de los presentadores.

¿La Conferencia Internacional de la ICF en Fort Worth, Texas, presentará algún tema novedoso?
Todavía no están decididos los temas a presentarse pero se espera un formato diferente y actividades especiales para celebrar los quince años de la ICF. El año pasado tuve el honor de participar en el comité planificador de la conferencia de Orlando y aunque hubo mucho trabajo el me trajo un nivel de satisfacción enorme. Este año también hay representación de América Latina en el comité organizador, con Laura Fierro de México que está comprometida en que la conferencia sea realmente global. A diferencia de otros años las personas que quieran presentar en español podrán hacerlo asistidos con traductores al inglés. También se está planificando que haya traducción al español en las dos actividades plenarias.

¿Cuál es el enfoque estratégico de la ICF para este año 2010?
La ICF estará enfocada en desarrollar su marca (branding) que la hace única y diferente en comparación con otras asociaciones de coaching, el desarrollo de un proceso de otorgamiento de credenciales más eficiente y el fortalecimiento de los capítulos de la ICF en todo el mundo.

Thomas Leonard fundó tanto la ICF (International Coach Federation) como la IAC (hoy denominada International Association of Coaching). Sin embargo, se perciben distintos procedimientos de certificación, competencias e incluso estilos. ¿Crees que puede existir algún acercamiento, acuerdo o fusión entre ambas asociaciones en el futuro?
La colaboración es uno de los valores clave de la ICF y se están buscando diferentes mecanismos para colaborar con otras asociaciones y organizaciones. La Junta Directiva tiene interés en involucrar no solo a los miembros sino también a otras asociaciones con el objetivo en común de desarrollar la profesión de coaching. Que yo sepa, aún no hay nada definido sobre esta unión en particular.

¿Cuál es tu visión como líder de la ICF?
Mi visión es hacer de la ICF una federación realmente global que provea una oportunidad para el desarrollo del arte, ciencia y práctica del coaching teniendo en cuenta a los miembros de todo el mundo y ofreciendo espacios de aprendizaje, intercambio y mejoramiento, no sólo a nivel personal y profesional sino también para que el mundo sea un lugar mejor para todos.

¿Qué debe hacer un miembro, certificado o no, para colaborar con la ICF en el mercado latino?
La mejor manera de colaborar es involucrarse. Participando en actividades organizadas localmente, haciendo presentaciones en conferencias, siendo voluntario para traducir, ofreciendo su experiencia para el beneficio de otros colegas…

Rafael Echeverría, autor de "Ontología del Lenguaje".

Escuchándole, resulta evidente que uno se encuentra ante una de esas personas que se agigantan con el paso de los años: un maestro contemporáneo que gusta presentarse ante el resto de los mortales como un sociólogo y filósofo chileno que practica de manera enérgica la docencia, la consultoría y la escritura y que -a comienzos del siglo XXI- se identifica con su rol de co-fundador de Newfield Consulting.

LA TAREA DE LOS COACHES ES MIRAR AL FUTURO Y PROPICIAR LA ESPERANZA

Resumir los veinticinco folios de apresuradas notas de mi cuaderno tras el encuentro con Rafael Echeverría (*) pensando en los lectores-cibernautas de Coaching Magazine  resulta una tarea apasionante que acometo un domingo frente al mar Cantábrico en el que vivo.

¿Por dónde empezar ante un hombre desafiante en sus propuestas, torrencial en su discurso, y sabio por la profundidad de sus conocimientos asentados -a lo largo de cuarenta años- en lecturas, viajes, investigaciones, ponencias, libros y cursos entorno a las luces y sombras del ser humano?

En calidad de filósofo y sociólogo, ¿en qué momento se encuentra la humanidad?
El mundo afronta una profunda crisis ética que apela a la falta de un sentido profundo en lo que hacemos, y que se expresa a través de la dificultad en las relaciones entre las personas a título individual y organizacional. A mi entender, el desafío ante el que nos encontramos es un desafío ético que precisa encararlo con una excepcional profundidad. Mi mensaje es claro para quien desee oírlo: se puede vivir de otra manera y se pueden construir relaciones de otras maneras.

Seria tan amable de darnos alguna pista…
Somos herederos de Sócrates, merece la pena repasar sus aportaciones para descubrir que gran parte de lo que llamamos sentido común tiene un sustrato metafísico central y para alcanzar la transformación y construir una vida y unas relaciones mejores no podemos perder de vista la fuerza de la acción.

La acción y -siguiendo sus numerosos libros- el lenguaje…
He escrito mucho sobre la concepción contable del lenguaje, una concepción restrictiva que hemos de superar para practicar un lenguaje activo, transformador, que propicia que se realicen ciertas cosas y que se modifique la realidad. El lenguaje crea nuevas realidades. El lenguaje genera posibilidades a través de las conversaciones: el lenguaje de hoy genera nuestro futuro, las conversaciones de hoy, propician nuestro futuro. Somos seres conversacionales, dialogantes, en una triple dimensión: con los demás, con uno mismo y con el misterio de la vida. En verdad siempre estamos conversando y enfrentando el misterio que algunos llaman Dios. Estamos investigando lo que denominamos el modelo OSAR que apela a la certeza de que conviene vivir con osadía. Las siglas indican: Observador, Sistema, Acción y Resultados, cuatro de los ejes en los que trabajamos en procesos empresariales de Coaching.

Coaching Magazine es una revista leída por muchos Coaches de todo el planeta, ¿qué mensaje quisiera hacerles llegar?
Que empiecen por transformarse a sí mismo para, después, poner su capacidad transformadora al servicio del mundo. Que sacudan la dormidera de los humanos, que propicien el aprendizaje de segundo orden: aquel que se logra cuando se modifica el ser, que se hagan adictos a la metanoia (**), palabra griega cuyo significado es mirar al futuro y generar esperanza. En la actualidad las principales instancias de transformación son dos: la empresa y la educación, en ambos campos el Coaching tiene mucho que aportar.

Las instituciones vascas arroparon a Echeverría quien desató un enorme interés entre el sector empresarial.

MUERTO EL GERENTE-CAPATAZ NACE EL GERENTE-COACH CATACTERIZADO POR SUS COMPETENCIAS CONVERSACIONALES

¿Cómo se plantea el Coaching en el mundo empresarial?
Como diría mi amigo Peter Drucker, la empresa se encuentra cautiva en un modelo de gestión obsoleto que impide un nivel óptimo de desempeño. Se está funcionando con un modelo de gerente-capataz, basado en el control, en la imposición, en el ordeno y mando… un modelo que descansa sobre el miedo y que era operativo en la etapa del trabajo manual (Taylor) pero ya no lo es en la era del conocimiento. Estudios recientes realizados en Estados Unidos informan de que los empleados reconocen aportar a sus organizaciones tan sólo un 20% de su potencial y que la principal dificultad que encaran es la relación que mantienen con su jefe. Si se le pregunta a ese jefe dirá lo mismo referido a otro jefe y así sucesivamente… Hay que gestionar el conocimiento y para ello necesitamos una nueva mirada del trabajo en tres dimensiones: la tarea individual, la coordinación entre las personas y el trabajo de reflexión y aprendizaje. En la actualidad ser un profesional competente, eficaz, pasa por manejar las competencias conversacionales.

Parece que insinúa un nuevo modelo de gestión…
Sin duda precisamos un nuevo modelo de gestión caracterizado, entre otras cosas, por crear espacios de autonomía responsable, legitimar los errores para propiciar la creatividad, la innovación, las oportunidades de negocio; la disolución del miedo, la generación de confianza, la iniciativa delegada y, finalmente, la gerencia desde el liderazgo. Cuando trabajo con un gerente, un directivo o un empresario, le digo que vamos a trabajar un 50% sobre él mismo (para que se transforme por dentro), un 25% entrenando competencias para mejorar a sus propios jefes, un 20% con sus pares, iguales, dentro y fuera de la empresa (instituciones, competencia, clientes, proveedores…) y el resto, un 5%, hacia sus subordinados. Es algo que suele sorprenderles mucho y, sin embargo, ofrece excelentes resultados.

Nuevo Modelo de Gestión del Trabajo y el modelo OSAR

¿Y, en el caso del entrenamiento de equipos de trabajo?
Se ha demostrado que los equipos de alto rendimiento tienen alta “conectividad” entre sus miembros, entendiendo por conectividad la capacidad de mutua influencia, mutua afectación, y la competencia que está relacionada directamente con ello es la de la escucha.

¿Cómo practicar una escucha de calidad?
Escuchar no es oír, escuchar es percibir, es algo que sostiene la relación afectiva entre las personas, es construir una interpretación. La escucha tiene un carácter activo y en todos es diferente. La escucha valida el habla y conecta con lo que al otro le importa siendo una pre-condición del habla efectiva. El desafío es responsabilizarnos de cómo escuchamos y de cómo nos escuchan.

La escucha efectiva conlleva abrirse a comprender al otro que es distinto (desde el respeto), y la apertura a la transformación. Hace poco repasaba unos textos clásicos y hallé una frase de M.Cordovero que me entusiasma y dice: “… el secreto del escuchar sublime es saber escuchar el bien…”  ¿qué le parece?  Escuchar el bien del otro…

Azucena Vega
Coach Profesional Certificada ICF (USA).
www.azucenavegacoach.com

NOTAS

(*)      Rafael Echeverría, presidente de la Red de Newfield Consulting es sociólogo (Universidad de Chile) y doctor en Filosofía (Universidad de Londres). Fue miembro del Comité de Coordinación de The Society for Organizational Learning International que dirige Peter Senge. Entre otras publicaciones, ha escrito: El búho de Minerva; Introducción a la Filosofía Moderna, Ontología del Lenguaje, La empresa emergente, La confianza y los desafíos de la transformación… etc.

(**)  La metanoia también es denominada -por la religión católica- como una transformación profunda de corazón y mente a manera positiva.

(***)   Rafael Echeverría estuvo en Bilbao el pasado día 2 de febrero de 2010 invitado por la Diputación Foral de Vizcaya, el Consorcio de Inteligencia Emocional, BAI (Agencia de Innovación), la Fundación EDE y Euskal Irrati Telebista, entre otros patrocinadores. Asistieron al acto varios cientos de personas y obtuvo un fuerte impacto mediático.

“Yo SOY el otro”

Una entrevista sobre el ser que es Julio Olalla Mayor, Coach Chileno de gran trayectoria mundial que lleva su mensaje de amor y preocupación auténtica por el mundo en el que vivimos. Un hombre que se funde con los demás, que se refleja en todos y cada uno de sus Coaches, de sus alumnos de sus amigos, de sus seres queridos. Entrevistado el 27 de noviembre, en Lima Perú, por Carla Villacorta Torres (PCC), Coach peruana de gran sensibilidad y fuerza que logra sacar de nuestro Julio una parte de él no antes conocida.

Carla Villacorta: Julio el año pasado te conocí por Newfield en Chile y cuando te veía ahí haciendo Coaching uno a uno sentía una energía tremenda tuya. ¿Qué pasa con Julio cuando está con las personas? ¿Cómo se conecta con ellos para lograr esa sintonía que hace que todo suceda?
Julio Olalla: No me es fácil responderte porque la verdad que yo lo único que sé es que a mí me mueve un extraordinario cariño. Yo nunca he podido tener una persona al frente en una relación de la que tú estás describiendo en que yo no sienta mucho afecto, mucho amor. Yo creo que no es explicable en la forma en la que nosotros tendemos a explicar las cosas, en el sentido de que hubiese algo genial en mí, que hace que yo pueda hacer algo. Creo que tengo una forma de entender el saber diferente a la forma que tradicionalmente entendemos el saber, no como una capacidad intelectual, sino más bien como una conexión. Yo creo que he privilegiado eso, la conexión y también cuando estoy con alguien conversando hay algo que se conecta con esa persona que me permite – yo sé que eso sorprende mucho-  en poquitas palabras tener una clara idea de que es aquello que quiere nacer en esa persona, no es algo que yo le diga a ella que haga o pase, lo que a mí me ocurre es que siento que hay alguien que quiere emerger y yo diría que mi tarea es más bien la de un partero, es permitir que surja una persona; que si hablara de ti por ejemplo, tú tienes nostalgia de esa persona en ti misma, entonces mi tarea es permitir que esa persona por quien tú sientes nostalgia aparezca, y no creo que sea una cosa que yo haga, francamente no lo veo como un hacer mío sino mas bien es como una invocación, es como si apareciera en la conversación muchas otras fuerzas. De partida el público que está presente, está permitiendo con su energía ver que pasen esas cosas, así que yo nunca me doy demasiado crédito de lo que hago en ese sentido, yo no digo que no tenga responsabilidad al hacerlo o alguna competencia pero no lo puedo atribuir a un Yo mío, porque es demasiado egoísta, dada la aproximación, o si lo atribuyo a  un Yo es un Yo que contiene al otro, pasamos a ser una misma parte, no sé si tiene mucho sentido lo que te digo, pero no lo puedo explicar de otra manera.

Autor: Carla Villacorta Torres, PCC
Publicado en: Coaching Magazine 12

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Maite Gómez Checa, socia directiva de la empresa ICE Coaching Ejecutivo y directora del Curso Superior de Coaching Ejecutivo.

ICE Coaching Ejecutivo es una consultora especializada en la formación personalizada e implementación de procesos de coaching ejecutivo en organizaciones.

¿Cuáles son las razones del alto interés empresarial por el coaching ejecutivo?
Las razones fundamentales por las que se está considerando el coaching ejecutivo como una herramienta clave dentro del management es porque se consiguen resultados extraordinarios, tanto en el desempeño individual -porque el ejecutivo consigue sus objetivos aumentando su motivación-, como a nivel de empresa, ya que mejora su rentabilidad. Es importante que tomemos conciencia de que el ámbito del trabajo está formado por personas, aunque a veces sólo veamos informes, presupuestos, sistemas y organigramas. Y es en el ámbito de las personas donde el crecimiento de una empresa va a ser posible si las personas están comprometidas con lo que hacen y ven el trabajo como algo satisfactorio e importante en sus vidas. El coaching trabaja para desarrollar el talento de las personas y sacar todo su potencial. Por ello, es fundamental que las empresas tomen conciencia de la ventaja competitiva que tendrán si ponen el foco en el desarrollo de las personas. Las empresas y personas que participan en nuestros programas de coaching ejecutivo maximizan su potencial, creando entornos de trabajo donde los profesionales se desarrollan y potencian su liderazgo. Las compañías inteligentes conocen el valor del coaching. Manchester Inc. ha publicado los resultados de un estudio que cuantifica el impacto en los negocios del coaching ejecutivo. El estudió incluyó a 100 ejecutivos, en su mayoría de compañías del Fortune 1000. Las compañías que proporcionaban coaching a sus ejecutivos obtuvieron mejoras en su productividad, calidad, fortaleza organizacional, servicio al cliente y valor para los accionistas. Tenían menos reclamaciones de clientes y podían retener a ejecutivos de talento que habían recibido coaching. Adicionalmente, la inversión de una compañía en procesos de coaching para sus ejecutivos tuvo un ROI medio de casi seis veces el coste del coaching.

¿Qué tiene de innovador el coaching con respecto a otras formas de gestión?
El coaching es diferente a otras formas tradicionales de gestión basadas en la jerarquía, el control, en dar órdenes, en la censura, en la motivación externa, en complacer al jefe, … El coaching  se enfoca en la responsabilidad, la delegación efectiva, el apoyo, el feedback productivo, la motivación interna, el cumplimiento de los compromisos adquiridos y la satisfacción del cliente. Para nosotros, como coaches ejecutivos, la comunicación y confianza son dos pilares fundamentales para conseguir relaciones personales y profesionales productivas, que servirán de palanca para un mayor desarrollo profesional y empresarial. El coaching promueve una mayor conciencia en las relaciones y habilidades interpersonales. Así, es posible ayudar a las organizaciones a que los trabajadores tengan más claridad sobre sus objetivos y sean conscientes de los comportamientos que les potencian y de los que les limitan. Además, es preciso hacerlo con un enfoque integrador donde se consiga una relación sinérgica donde se aúnen los objetivos del propio trabajador, los del equipo de trabajo y los de la organización.

¿Se está convirtiendo en una herramienta habitual en las empresas?
Sí. El coaching ejecutivo se ha convertido en una práctica habitual en Estados Unidos, Australia y Europa. Es una situación normalizada que los directivos y ejecutivos cuenten dentro de las organizaciones con los servicios de un coach ejecutivo, y no sólo grandes empresas, ya que actualmente empresarios y profesionales autónomos son los que más están solicitando estos servicios.

¿Qué figura recomendaría en una empresa que quiere introducir la cultura del coaching?
Siempre hay que preguntar al cliente qué objetivos se plantea y, a partir  de ese reto, establecer un plan de acción. Se empezaría por una formación en habilidades de liderazgo de coaching, es decir, un programa líder-coach, donde directivos, ejecutivos y profesionales empiecen a interiorizar nuevas técnicas de liderazgo que les permitan ser más efectivos. A continuación, trabajaría con las competencias estratégicas que quiere desarrollar la empresa para sus trabajadores y se identificaría a las personas clave que van a desarrollar estas competencias a través de coaching ejecutivo individual por coaches ejecutivos externos. Cuando la empresa haya obtenido cierta madurez en la cultura de coaching y las ventajas y beneficios de esta nueva cultura se hayan interiorizado, la figura de coaches ejecutivos internos va a ser muy útil con el objetivo de velar por que los cambios sean sostenibles en el tiempo. Desde nuestra experiencia, las empresas están empleando cada vez más coaches ejecutivos, tanto internos como externos, y la figura del líder-coach. Esta potente herramienta de management ha llegado a las universidades y a las escuelas de negocios que forman a coaches ejecutivos a través de programas certificados. Además, los tradicionales programas de liderazgo están incluyendo principios y prácticas de coaching, al constatar que el coaching  se ha convertido en uno de los estilos de liderazgo más efectivos.

¿Qué tipo de formación necesitan estos coaches ejecutivos?
Las empresas que están viviendo el coaching como un estilo eficaz de liderazgo y lo están incorporando a su cultura corporativa, son conscientes de que para que sus líderes actúen como coches tienen que haber sido entrenados en habilidades y herramientas de coaching. Sólo de esa manera podrán desarrollar el talento individual y el de sus equipos con resultados óptimos para el negocio. Desde ICE Coaching Ejecutivo estamos comprometidos con la calidad de los servicios de coaching ejecutivo que ofrecemos y esta calidad es posible si atendemos al origen del proceso que es la formación de los coaches ejecutivos. Nosotros hemos desarrollado una metodología propia (CORAOPS), que incluye las principales corrientes de coaching y management (europea, americana, ontológica y PNL), sometida a rigurosa investigación y desarrollada día a día con la experiencia práctica ante nuestros clientes. Esta metodología es un método de trabajo muy útil, ya que se retroalimenta de la experiencia en el ámbito empresarial y está viva, porque se adapta a las necesidades de la empresa y a cada momento económico y social. Esta metodología la divulgamos e impartimos a través del Curso Superior de Coaching Ejecutivo, los programas Líder-coach y los talleres de aprendizaje de habilidades directivas. La profesión de coaching es un proceso continuo de aprendizaje que requiere de una sólida formación de base, que proporcione las competencias y habilidades adecuadas para el ejercicio profesional de coach. En este sentido, ICE Coaching Ejecutivo está comprometida con un coaching de calidad, esto es, con la metodología más rigurosa para conseguir las mejores prácticas del coaching ejecutivo. Por ello, lanzamos el 29 de enero del 2010 la IV promoción del Curso Superior de Coaching Ejecutivo, que avala la Fundación General de la Universidad Autónoma de Madrid.

Team Coaching ICE

¿Cuáles son los objetivos del Curso Superior de ICE Coaching Ejecutivo?
Velar por el ejercicio de esta profesión con el más absoluto rigor, atendiendo tanto a las competencias y herramientas necesarias como a la ética, aspecto también muy importante. Nuestro compromiso es ayudar a las personas para que sean más eficaces, desarrollen su talento y estén más motivadas. Además, ICE Coaching Ejecutivo está comprometida con un coaching de calidad, con el fin de conseguir las mejores prácticas y ofrecer servicios de coaching ejecutivo orientado a alcanzar resultados excepcionales. Para ello, somos conscientes de la importancia del entrenamiento y de una formación de calidad de los coaches ejecutivos. Conseguimos esa formación de calidad a través de una metodología integradora, como es nuestra metodología CORAOPS, y profesionalizando el coaching. En nuestra opinión, la profesión de coaching es un proceso continuo de aprendizaje, que requiere de una sólida formación de base que proporcione las competencias y habilidades adecuadas para el ejercicio profesional de coach. Es por ello que ICE Coaching Ejecutivo y la Fundación General de la Universidad Autónoma de Madrid estamos comprometidos con la formación de coaches ejecutivos al más alto nivel, a través de este Curso Superior de Coaching Ejecutivo que impartimos, velando así por el ejercicio de esta profesión con el más absoluto rigor.

¿En qué aspectos reside el éxito de la metodología que han desarrollado?
ICE Coaching Ejecutivo es creador y líder en la aplicación de la metodología CORAOPS en procesos de coaching ejecutivo. Esta metodología -que integra las principales corrientes de coaching y management (ontológica, americana, europea y PNL)- está contrastada y sometida a investigación en la aplicación de procesos de coaching ejecutivo en entornos empresariales y garantiza óptimos resultados. Nuestra metodología se desarrolla día a día con la experiencia práctica ante nuestros clientes y está viva porque se adapta a las necesidades de la empresa y al momento económico y social que estamos viviendo. Cada una de las siglas que conforman la palabra CORAOPS sirven para identificar las distintas fases que tiene un proceso de coaching, junto con las habilidades, competencias y herramientas apropiadas en cada una de ellas, consiguiendo así un método de trabajo tanto para el coach como para el coachee. El programa del Curso Superior de ICE Coaching Ejecutivo le permitirá al alumno, por tanto, dominar las principales corrientes del coaching integradas en la metodología CORAOPS con el fin de desarrollar las habilidades necesarias para llevar a cabo procesos efectivos de coaching ejecutivo y poder vivir el coaching desde las dos partes de la relación coach-coachee, tan necesarias para el ejercicio óptimo del coaching.

¿Cómo será la dinámica del Curso Superior?
El curso tendrá lugar en Madrid, del 29 de enero al 30 de junio de 2010. Con una duración total de 162 horas, estará compuesto por nueve actividades lectivas, sesiones prácticas tanto internas como externas, supervisiones personalizadas y evaluaciones continuas. Al ser la dedicación parcial, la realización del curso es totalmente compatible con la actividad profesional del alumno. Como cada persona tiene un ritmo y necesidades concretas dentro del proceso de aprendizaje, el desarrollo del temario se va adaptando a las características de cada uno. Esta personalización es posible debido al número reducido de participantes, un máximo de 15 alumnos. Además, cada uno dispone de su propio coach ejecutivo profesional, que le acompañará durante todo el proceso de aprendizaje, garantizando la incorporación de las competencias y herramientas requeridas. Este profesional supervisará las prácticas con un feedback riguroso, velando por la aplicación de las herramientas, metodología y ética necesaria, que le ayudará en su proceso de desarrollo como coach. Es importante decir que la inmersión en el coaching es inmediata, ya que desde el primer día se realizan prácticas reales de coaching. Conseguimos que los alumnos sean capaces de poner en práctica sistemáticamente todo lo que han aprendido. No se trata de una formación convencional sino de su propio aprendizaje, donde ellos son los protagonistas de su desarrollo personal y profesional. Por ello, las sesiones lectivas son mucho más que una mera sucesión de clases magistrales. Nos centramos en asistir a los participantes para que saquen lo mejor de sí mismos invitándoles a ser excelentes coaches.

¿Cuál es el perfil de los asistentes y del profesorado del Curso Superior de Coaching Ejecutivo?
El perfil de los asistentes que hemos tenido en anteriores promociones ha sido muy variado, desde directivos, empresarios y ejecutivos -interesados en mejorar sus habilidades, sus relaciones interpersonales, su liderazgo y, en definitiva, en tener una mejora continua-; consultores, terapeutas, psicólogos y profesionales del sector del desarrollo personal y de los recursos humanos -que desean ampliar su carrera formándose como coach ejecutivo-; y coaches profesionales -que quieren desarrollar el coaching ejecutivo a través de la metodología CORAOPS-. En lo que se refiere al profesorado, destacar que está formado por expertos coaches en activo procedentes del mundo empresarial. Son coaches ejecutivos de reconocido prestigio que han desempeñado cargos directivos y cuentan con una amplia experiencia en este sector, estando especializados además en las distintas corrientes que integran la metodología CORAOPS.

¿Qué beneficios aporta el Curso Superior de Coaching Ejecutivo?
Es un programa muy riguroso y de probada eficacia, ya que está basado en la metodología CORAOPS. El alumno estará avalado por la Fundación General de la Universidad Autónoma de Madrid y por el Instituto de Coaching Ejecutivo. Además, este curso está reconocido para acreditarse como coach profesional por la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos (AECOP) y, con el contenido de este programa, se podrá acceder a la acreditación por la Internacional Coaching Federation (ICF). Al tratarse de un curso experiencial se trabaja el compromiso y el protagonismo del alumno en su propio aprendizaje y desarrollo. Se fomenta la cultura de aprendizaje dentro de un entorno seguro, retador y un enfoque colaborativo que establece una relación de intercambio, apoyo y trabajo en equipo entre los alumnos y facilitadores. Otro aspecto importante a destacar es el enfoque ejecutivo, donde se trabajan situaciones reales empresariales. La certificación se obtiene después de que el equipo de facilitadores y supervisores evalúe que el participante haya adquirido todas las competencias, herramientas y ética necesarias para el ejercicio de la profesión del coaching ejecutivo, de tal manera que pueda responder en todo momento a una amplia variedad de tipologías de clientes y necesidades, desde el propio estilo personal de cada uno.

¿Cómo son las personas que se interesan en formarse como coaches ejecutivos?
Al coaching se llega por muy diferentes caminos. Las personas que se interesan por el coaching demuestran tener una vocación, una sensibilidad por el desarrollo de las personas y  por el suyo propio. Un coach es una persona que se interesa, cree que todo es posible y tiene la habilidad de descubrir y ver la grandeza en los demás. Las personas que vayan a participar en el Curso Superior de ICE Coaching Ejecutivo necesitan estar fascinados por el potencial humano, inspirados por la creatividad personal y comprometidos para considerar a los demás como personas que cuentan con todas las respuestas y con todos los recursos. Un gran coach es alguien que está realmente comprometido con el crecimiento de su cliente y con el continuo aprendizaje. Existen tres figuras de coaches ejecutivos, que son complementarias en las empresas: los coaches externos, los coaches internos y los líder-coach. Tanto coaches externos como internos tienen las mismas competencias, pero la diferencia es que los externos no trabajan en plantilla para la empresa, sino que están fuera de la estructura organizativa de la misma, mientras que los internos forman parte de la misma. Por su parte, los líder-coach son profesionales dentro de la empresa que han adquirido los principios y competencias básicas del coaching que les permiten un liderazgo más eficaz.

¿Cómo ve el futuro del coaching ejecutivo?
El experto en inteligencia emocional, Daniel Goleman, considera que el coaching es uno de los seis estilos de liderazgo más efectivos. Las empresas que están incorporando el coaching como estilo de liderazgo y están contratando a coaches ejecutivos para desarrollar las competencias de sus ejecutivos se están dando cuenta de que consiguen beneficios inmediatos y que se produce un efecto de interiorización y de aprendizaje en cascada hacia toda la organización. Sin duda, el coaching ejecutivo se va a convertir en una práctica obligatoria para empresas que desean permanecer competitivas dentro del mercado global del siglo XXI.

“Hay que descubrir que las persones podemos ser muy felices trabajando”

Elena Porté destaca que el coaching necesita implicación, voluntariedad y compromiso. / CEDIDA

Ya hace más de cinco años que Elena Porté se dedica al coaching, proceso por el que se acompaña a la persona en la asunción de los objetivos que se ha marcado. En definitiva, ayuda a que el cliente se independice, se fortalezca y funcione solo.

RAQUEL CORREA

¿Qué es el coaching?
El coaching es una relación de acompañamiento entre dos partes, entre dos expertos: el coach es experto en aprendizaje, en desarrollo de persones y el directivo es experto en su propia realidad de empresa.

El coaching, pues, ¿va dirigido únicamente a cargos directivos?
De hecho, hay muchos tipos de receptores: directivos, cargos medios o grupos de persones y hay muchos tipos de coaching: empresarial, de vida… y siempre con el foco puesto en producir unos objetivos deseados. Una de las tareas del coach es acompañar a definir qué desea conseguir la otra parte, el coachee y a que éste diseñe como pasar de su situación actual a la situación deseada.

Así que alguien puede recurrir a un coach cuando no tiene clara su visión de futuro…
A veces, esta visión está definida y otras veces no lo está. En ocasiones, el equipo sabe qué quiere pero no sabe cómo conseguirlo. Y es que una de las tareas principales en un proceso de coaching es tomar consciencia de las dificultades para generar nuevas interpretaciones y potenciar habilidades que nos permitan desarrollar mejor nuestro trabajo. Frecuentemente, las personas nos bloqueamos porque no vemos aquello que nos atrapa o porque miramos la situación de una sola forma.

Y si cambiamos el punto de vista…
Aquello deja de ser un problema. En todo proceso, hay una tensión entre unas fuerzas que nos impulsan a cambiar y otras fuerzas que nos retienen y nos motivan a quedarnos igual. Si yo me digo “No podré hacerlo”, se genera de manera automática una sensación negativa, un nudo en el estómago. Creencias limitantes, grandes ‘mentiras’ que desde pequeño me he creído y llegado a la edad adulta, soy presidente de una compañía y todavía tengo que desarrollar mi autoestima.

¿Y qué hay que hacer?
A partir de aquí, entraríamos en un proceso de repetición, ya que todo hábito se integra, en el aprendizaje adulto, por la repetición del comportamiento. No podemos cambiar sin llevar a cabo acciones distintas de manera continuada hasta que lleguen a formar parte integrante de nosotros mismos.

Todo esto suena bastante a lo que diría un psicólogo… ¿qué os diferencia?
La diferencia sustancial entre un coach y un psicólogo, es que la dirección del proceso lo marca el cliente y se trabaja por la consecución de los objetivos de éste. No es el coach quien decide qué se trabajará, sino el coachee en relación a una situación concreta que le supone un problema o bien a una meta que desea, pero que no cree poder alcanzar solo. Lo que hace el coach pues, es acompañar para hacer realidad resultados y objetivos. Por otra parte, un coach tampoco es un solucionador de problemas que sería más la figura de un consultor. Un coach apoya y conduce en el camino, mientras que es el propio cliente quien disuelve los problemas.

¿Es un proceso con un tiempo determinado que empieza y acaba?
El coaching genera independencia y ayuda a que la otra parte se fortalezca y funcione sola, así que se establece un plan de actuación con un número de sesiones determinado, unas 10 o 12 en un proceso de coaching ejecutivo. Una vez alcanzados los objetivos, se considera finalizado. El coaching necesita implicación, voluntariedad y compromiso, si bien es muy eficiente como metodología, teniendo en cuenta el número de horas invertidas por el beneficio obtenido.

¿Cuáles son las aplicaciones del coaching en la empresa?
La comunicación es clave. Y por comunicación se entiende una manera de relacionar-se  transparente. Tanto si se trata de problemas como de proyectos ilusionantes, es importante que los equipos de trabajo se comuniquen abiertamente. Un proceso de fusión o absorción de empresas, por poner un ejemplo de actualidad, va acompañado de mucho sufrimiento por parte de las plantillas, ya que las personas no se conocen y hay desconfianza, miedo e inseguridad.
En este proceso un coach puede propiciar que se restablezca la confianza que habría de existir por defecto y que se resuelvan malentendidos generados por la no comunicación.

¿El coaching es sólo para grandes empresas?
Esto es un tópico… Precisamente porque la empresa pequeña y mediana es ágil y adaptable, el impacto de un cambio de liderazgo y de cultura, puede generar un gran retorno en un tiempo corto.
Puede que yo sea uno de los mejores técnicos y mi empresa me premie con un cargo de director de departamento, sin embargo yo eso no lo he hecho nunca y necesito aprender a conducir a un grupo de personas. Por otra parte, también a directores consolidados en ese rol les puede ir bien un acompañamiento de coaching para reforzar su estilo directivo y conseguir que la gente funcione más motivada y de manera más efectiva.

Lo importante es lo que pasa con las persones…
Sí, y ello nos lleva a hablar de emociones. Las emociones no son más que predisposiciones para la acción: según se sienta el equipo globalmente, tendrá ganas de hacer unas cosas u otras. Cuando estoy, por ejemplo, en un estado de ánimo de resentimiento, no tendré ganas de relacionarme con la persona con quien he tenido diferencias hasta que no mantengamos una conversación liberadora.  Entonces y sólo entonces, ya podremos coordinarnos y alcanzar los resultados esperados. Otro ejemplo, en estos tiempos en que se habla tanto de innovación; la clave para que ésta encuentre su espacio y pueda florecer, es un entorno de confianza. Y la confianza, no es más que un estado de ánimo que el coaching puede ayudar a crear en una empresa.

¿Así que un coach trabaja con emociones?
Yo apuesto por un coaching holístico, de reconexión de las persones con nuestra propia esencia espiritual y ello es válido para todos los ámbitos. Considero que no hay una parte profesional, una personal y en otro orden de clasificación, una mental, una corporal, otra emocional que funcionen de forma independiente. La persona son muchos niveles íntimamente relacionados entre sí y la auténtica transformación hacia el éxito, se produce cuando trabajamos en todos esos niveles y los alineamos e integramos.

Una transformación que afecta a la empresa pero también al coachee…
Si antes hablábamos de estados internos como la confianza, la autoestima y la autonomía que el coachee ve expandidas al final del proceso, también tenemos que hablar de sueño: qué quiero de verdad en la empresa. Pero no qué quieren los demás, qué quiero yo. Una empresa de éxito, propicia que su gente esté contenta y de ese modo, incrementa la calidad de su servicio. Hay que descubrir que las personas podemos ser muy felices trabajando. Si mi trabajo me permite desarrollarme y sentirme orgulloso de mi contribución, dará sentido a mi vida.

Creatividad y Liderazgo para construir un mundo mejor

El conferenciante, escritor, coach y referente internacional de la Programación Neurolingü.stica (PNL), Robert Dilts, pasó tres días en Madrid el pasado mes de octubre invitado por el Instituto Potencial Humano y Ser In Motion. Ambas organizaciones consiguieron reunir a un centenar largo de personas que durante más de veinte horas de entrenamiento absorbieron tanto los conocimientos clásicos de la PNL como las últimas reflexiones, y hallazgos de un profesional que no cesa en su investigación de metodologías que propicien el cambio hacia un mundo “al que las personas deseen pertenecer”.

Robert Dilts (1955, Estados Unidos) llegó el primero al auditorio y se marchó el último mostrando en todo momento una energía casí ilimitada, un elástico sentido del humor, una impecable profesionalidad y unos conocimientos holísticos que ensambla una y otra vez entorno a la columna vertebral de la Programación Neurolinguística (PNL) – su fortaleza y marca personal de los últimos treinta años-.
Con traje y nicky blanco el primer día, traje y nicky negro el segundo, sostuvo en vilo a ciento treinta profesionales a los que apenas concedió diminutas pausas durante las cuales se volcaba en firmar ejemplares de sus más de viente libros publicados (y traducidos a otros tantos idiomas), y en acceder a fotografiarse con las personas que lo solicitaban. Sonriente, amable, cálido y cercano, encarnó el modelo referencial del profesional que vive “en su zona”, desde “su zona”.

Autor: Azucena Vega Amuchástegui
Publicado en: Coaching Magazine 11

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Palabra, cuerpo y emoción se amalgaman en la práctica a través del Coaching psicodramático

En Coaching, el arte de soplar brasas hablo del poder generador y transformador del lenguaje y digo que el lenguaje no sólo nos permite hablar “acerca de las cosas” sino que, al ser generativo, “hace que las cosas sucedan”. El lenguaje, por su carácter generativo y transformador, crea realidades y nos posibilita diseñar futuro.

Magda Galvez / Coaching Magazine

Magda Galvez: Acaba de publicar su segundo libro “Coaching el arte de soplar brasas en acción”, ¿Por qué ha escrito este libro?
Leonardo Wolk: En mi primer libro compartí una parte de mi travesía personal. Allí invitaba al lector a acompañarme y también a continuar el aprendizaje aportando su propia creatividad y a desarrollar nuevos senderos.
Al escribir compartiendo experiencias y aprendizajes di y puse mucho amor y al darlo a luz, como en un parto, llegó un momento en que sentí un vacío. Pero en la dialéctica de la existencia ese amor retornó en innumerables cartas y comentarios de lectores, a veces un poema, otras una reflexión.
Eso me llenó nuevamente de energía creadora y transformadora. Soplaron mis propias brasas invitándome, a proseguir el viaje.
También sentí que tenía algunos desarrollos conceptuales para compartir partiendo de mi propia experiencia. Nuevamente entonces, abrí el diálogo emprendiendo un camino para compartir la soledad de mis reflexiones. Lo hice como una invitación. No a contarles un viaje; sí a viajar juntos, viajar con el otro. Y me propuse hacerlo desde el rol de hermano; par entre pares.
Cada nuevo aporte abre posibilidades de modificar el observador que somos.
Este texto fue gestado con la intención de ser un aporte y con la expectativa y el deseo de que cada lector se transforme en un co-autor para comprender, interpretar y multiplicar desde el observador que es.

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