En nuestras empresas no siempre este centro es tan visible. A veces lo confundimos con los productos, con la marca, la estrategia, la visión, los objetivos. Pero el centro al que me refiero es esa “parte invisible”, que muchas no tiene lugar en el organigrama o en los balances, pero que es el responsable en definitiva del éxito o fracaso de cualquier empresa. Son los valores, los principios de la organización, no los que están escritos y colgados en las paredes, sino aquellos que realmente forman parte de la vida y el comportamiento de las personas que trabajan en la empresa, y en especial de los que la dirigen.

Quiero reflexionar sobre uno de ellos que me parece esencial y que es uno de los pilares deontológicos del Coaching: la confianza.

La confianza, como resultado de un vínculo interpersonal, produce en las personas el siguiente …

Autor: Carolina Bestard
Publicado en Coaching Magazine nº14

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Ahora que entramos de lleno y sin remedio a este nuevo siglo, considero indispensable hacer una reflexión acerca de algunas actitudes que si el ser humano adoptara, servirían para lograr la armonía con su entorno y con sus semejantes.
No es mucho lo que a mi juicio requerimos como especie; de hecho, son solamente seis cambios conductuales que adoptados por cada uno de nosotros, darían como resultado un ser humano nuevo: conciliación, colaboración, contención, compasión, comprensión, compromiso. La adopción de estos cambios por la humanidad tendría como origen la vida en familia. Es en el seno familiar donde surgen, se cultivan y crecen para después ser esparcidos al resto de la sociedad. Las relaciones familiares, basadas en el amor mutuo, son las que posibilitan la gestación de estas seis prácticas. Planteadas a manera de modelo de intervención, han servido para encuadrar las acciones diarias de una persona y …

Autor: Dr. Alberto Beuchot González de la Vega
Publicado en Coaching Magazine Nº14

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Generación tras generación se ha reconocido el hecho de que el trabajo enaltece y dignifica. Sin embargo, ¿cuán saludable es llegar al extremo de basar la vida misma y la identidad propia en aquello que hacemos para nuestro sustento: el trabajo?

El Siglo XXI presenta dos fenómenos que pueden afectar la calidad de vida del planeta: el “workaholism” (inclinación desmedida al trabajo) y la “desesperación tecnológica” (el desgaste que genera la esclavitud habitual hacia el trabajo y los aparatos electrónicos). De acuerdo a la Dra. Barbara Killinger en su libro ‘Workaholic-La Adicción Respetable’, un ‘workaholic’ es una persona que gradualmente se torna emocionalmente arrastrado y adicto al control y al poder, motivado compulsivamente por obtener aprobación y éxito. Es una persona cuya identidad personal se define y está basada en su trabajo y es mentalmente dependiente de él.

Un coach profesional independiente puede ser un gran apoyo para clientes que presenten esta condición. Sin embargo, es necesario estar muy alerta, porque también el coach podría resultar una …

Autor: Dra. Aury Beltrán, PCC
Páginas: 2
Publicado en Coaching Magazine Nº14

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En cuanto a la primera pregunta, ¿Qué es el coaching? La metodología del coaching tiene su origen en la disciplina utilizada por Sócrates en la antigua Grecia (Sócrates ha sido el primer coach de la historia). Sócrates utilizaba fundamentalmente el diálogo y las preguntas con sus alumnos para provocar que ellos mismos reflexionen en busca de la toma de conciencia y la adquisición de un nuevo conocimiento orientado a la toma de decisiones y consecución de objetivos. En la actualidad, el coaching es la herramienta más poderosa para mejorar el rendimiento de las personas y de las organizaciones. Con el coaching, el cliente o coachee aumenta su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. Hoy en día el coaching está entrando cada vez más en el mundo de las empresas y de las personas, pues cada vez son más las personas y ejecutivos o empresarios que solicitan la ayuda de un coach para mejorar tanto su vida personal como profesional. En campos, como el deporte, es normal ver a los deportistas de más alto nivel, y que están obteniendo magníficos resultados (Rafael Nadal y Michael Phelps son algunos ejemplos), recurrir a la presencia no sólo de un preparador físico sino también de un coach para la preparación mental. Existen muchas definiciones sobre coaching, pero la más aclaratoria es la perteneciente a la International Coach Federation (ICF) que es la asociación internacional más importante en coaching. Para la ICF, “el coaching consiste en trabajar junto con los clientes o coachees en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional”. Otra buena definición de coaching es la mencionada por John Whitmore. Para John Whitmore, el coaching “consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito (…) sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo (…)”

Uno de los errores más comunes y, que ha llevado a confusión, ha sido la traducción al español de la palabra “coaching” y, así, ha sido traducida erróneamente como “entrenamiento”. Pero esto es un grave error, pues el coach no entrena al cliente o coachee. El coach no orienta al cliente o coachee. El coach no da consejos al cliente o coachee. El coaching no debe entenderse como “entrenamiento” sino que el coaching es sinónimo de “aprendizaje”. La finalidad del coach no es la de “entrenar” al cliente o coachee sino que el coach promueve la reflexión en el cliente (coachee) para que sea él quien encuentre nuevas alternativas y posibilidades para mejorar sus acciones y, en consecuencia, conseguir su objetivo, solucionar su problema o mejorar sus resultados.

El coach no aconseja ni orienta al cliente porque el coaching parte de la idea de que el cliente o coachee cuenta con todo lo necesario para alcanzar sus objetivos. Es decir, nadie mejor que el cliente respecto del conocimiento de si mismo, nadie mejor que el cliente conoce su empresa, nadie mejor que el cliente conoce el problema a solucionar, y por tanto, nadie mejor que el cliente o coachee conoce la solución o la respuesta para conseguir aquello que quiere lograr, para conseguir su objetivo. El coach, a través de la reflexión, mediante preguntas poderosas, ayuda al cliente a darse cuenta de lo que no está viendo. Le ayuda con “sus puntos de ceguera”, y es entonces cuando el cliente descubrirá otra forma de ver las cosas, y esto le aportará nuevas soluciones, que estaban ahí, pero que antes sencillamente no veía para conseguir el objetivo que pretendía.

Hay una frase que define claramente la misión del coach, “lo mejor que se puede hacer por los demás no es enseñarle tus riquezas sino hacerles ver las suyas”, y este es el papel fundamental del coach. Existe también la idea errónea de que se debe recurrir a coaching cuando hay un problema personal o profesional, y esto no es así pues el coaching es también una herramienta de desarrollo para lograr la excelencia personal y/o profesional.

Respecto de la segunda pregunta, ¿qué aporta el coaching a la empresa o al cliente? En la situación de crisis que vivimos en la actualidad, es necesario un cambio que posibilite nuevas soluciones y opciones para las personas y las organizaciones. La demanda del coaching, en la actualidad, por parte de las empresas y de las personas y profesionales, tiene que ver con la necesidad de prepararse y adaptarse a cambios que exigen de sus profesionales nuevas formas de actuar. Esta capacidad para el cambio requiere de profesionales dentro de las organizaciones comprometidos con el objetivo a lograr, capaces de pensar por sí mismos y con autonomía suficiente para tomar decisiones y dar respuesta rápidamente a las necesidades que surjan, y aquí el coaching tiene mucho que decir. Pero, en definitiva, ¿para qué el coaching? Para responder a esta pregunta es bueno recurrir a lo que se conoce como la formula de Alto Rendimiento (High Perfomance). Dicha formular consiste en:

Alto Rendimiento
(High Perfomance) = C x C x C

Como se puede ver, la fórmula del Alto Rendimiento en una empresa es el resultado de una multiplicación. Si alguno de sus componentes (en este caso, cualquiera de las tres C) es 0, el resultado de la misma será 0. Al mismo tiempo, cuanto mayor sea cualquiera de las tres C, mayor será el resultado (por lo que podemos concluir que las tres C son igual de importantes, no hay ninguna más importante que otra).

En cuanto al significado de las C, hay que decir lo siguiente: la primera C representa los conceptos dentro de los cuales están la misión, visión y objetivos de la empresa, y aquí el coaching no puede hacer nada. La segunda C representa las competencias técnicas dentro de las cuales estarían los conocimientos y habilidades de los empleados o trabajadores, y aquí el coaching no puede hacer nada. La tercera C es el compromiso dentro del cual estarían la confianza en uno mismo y en los demás, la coherencia, la complicidad, la comunicación, la coordinación, la creatividad y la cooperación, y aquí el coaching puede hacer muchísimo, esta es la C de Coaching. Esta tercera C, el compromiso, es la gran olvidada en las empresas, pues las empresas o personas invierten mucho en los conceptos (saben dónde quieren ir, saben cuál es su misión) y tienen trabajadores con conocimientos y habilidades fantásticas y, por tanto, tienen las dos primeras C, pero no consiguen buenos resultados porque se olvidan de la tercera C que es el compromiso. Como ya hemos comentado, la formula del Alto Rendimiento es una multiplicación, por lo que si alguno de sus componentes es 0 o tiene un valor bajo, esto afectará al resultado de la misma. Esta fórmula se ve claramente en los deportes y así hay equipos que poseen las dos primeras C (es decir, saben lo que quieren, saben donde quieren ir y tienen magníficos jugadores) pero no logran buenos resultados porque les falta la tercera C que es la del compromiso por parte de sus jugadores. Y así, es curioso ver como equipos que no ganan ningún título en una temporada, con el cambio de entrenador, el cual tiene presente la tercera C (el compromiso), ese equipo con esos mismos jugadores consiguen ganar títulos como ha sido el caso actual del F.C. Barcelona de la mano de Pepe Guardiola, que ha ejercido como un magnífico coach.

En cuanto a ¿cuáles son los principales usos del coaching ejecutivo y personal? Las principales demandas de coaching son para:

- Fortalecer el desempeño profesional
- Desarrollar capacidades de comunicación
- Desarrollar capacidades de liderazgo
- Clarificar objetivos y estrategias
- Aumentar la implicación de las personas
- Fomentar proactividad para afrontar retos
- Gestión del cambio
- Mejorar toma de decisiones
- Nuevas perspectivas sobre retos actuales
- Gestión del tiempo
- Potenciar creatividad e innovación
- Conciliar vida profesional y personal: en la actualidad mucha gente recurre al coaching con esta finalidad

Si bien estas son las principales demandas para el uso del coaching, el coaching también puede ser útil para muchos otros temas. Siempre que el cliente quiera conseguir algo, es decir, tenga un objetivo personal y/o profesional que quiera alcanzar y no sepa, o no encuentre el camino para alcanzarlo, ahí puede ser útil el coaching.

Por último, ¿cuáles son los beneficios del coaching ejecutivo y personal? Se calcula que la rentabilidad del coaching está entre el 600% y el 1000% del tiempo y el dinero invertidos. El grado de satisfacción que muestran los clientes es de satisfechos (58%) y muy satisfechos (23%). Otros beneficios que también destacan son (1):

- El coaching logra un retorno sobre la inversión de 6 veces sobre su coste
- Mejora las habilidades del cliente para colaborar creativamente
- Mejora la capacidad del cliente para gestionar la incertidumbre
- El cliente logra responder más fácilmente a los cambios
- El cliente se responsabiliza para tomar su propia dirección
- Proporciona al cliente alcanzar sus objetos en menor tiempo
- Mejora la toma de decisiones
- Mejora las relaciones en el trabajo
- Mejora la calidad de vida en el trabajo
- Proporciona mayor seguridad en uno mismo
- Fomenta en el cliente el auto-aprendizaje dentro de la empresa para explotar sus fortalezas y su potencial

(1) Datos obtenidos de Estudio realizado por el Equipo Market Coaching ´08 de la ICF España

Autor: Alberto Rodríguez Fernández
Publicado en: Coaching Magazine 13

“Mercadeo es el proceso de planificar y ejecutar los conceptos, procesos, precios, promociones y la distribución de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan tanto al individuo como a la organización.”
Asociación Americana de Mercadeo

Si está leyendo este artículo ahora mismo, significa que usted está interesado en conocer el arte del Coaching, ha participado en alguna sesión de Coaching, se está formando o ha tomado cursos en alguna escuela de Coaching, o ha alcanzado el grado de Coach certificado.

De interesarse en conocer sobre la profesión, sepa que es una disciplina donde un profesional adiestrado  establece una alianza y apoya a sus clientes en un proceso que promueve la creatividad y un pensamiento reflexivo y provocador que los inspira para maximizar su potencial personal y profesional. De haber participado en alguna sesión de Coaching, habrá sentido la efervescencia de una experiencia plena de crecimiento al ser escuchado, motivado, retado y acompañado en una jornada de descubrimiento y movimiento. Si se está certificando o ha cursado estudios en Coaching, estará atravesando por un proceso de desarrollo vital que impacta simultáneamente su ser interno y su capacidad y destrezas para ser coach de otras personas u organizaciones. Si ya es un Coach certificado ejerciendo la profesión, habrá saboreado el banquete real de la innovación, energía, sabiduría y transparencia mágica de poder acompañar a otras personas en sus momentos de crecimiento, sostenimiento, transición y cambio. Y si está dedicado a la academia, la satisfacción de …

Autor: Dra. Aury Beltrán, PCC
Publicado en: Coaching Magazine 13

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Es habitual encontrar en la oferta de coaching (de organizaciones o particulares), la mención de varios de estos beneficios o ventajas, de las valiosas posibilidades que se abren para las personas que deciden contar con la guía de un coach.

Es valioso que los coaches tengamos cabal conocimiento de nuestras propias fortalezas, competencias especiales, habilidades diferenciales y que nuestra oferta de servicios conserve cierta coherencia con estas competencias y fortalezas.

A la hora de definir la oferta de coaching observamos que muchos profesionales buscan adaptar sus propuestas al mercado y eso se traduce –entre otros aspectos- en el análisis de lo que consideran que esperan los clientes, las oportunidades que están buscando, las necesidades que desean cubrir, los atributos que …

Autor: Claudia Castellanos
Publicado en: Coaching Magazine 13

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El emprendedor ha llegado a ser un arquetipo, pilar de una forma de entender el papel individual de las personas en una sociedad cambiante, tecnológica, basada en el mercado y el estado de bienestar, donde el impulso personal y la libertad mueven el conocimiento, la economía y el desarrollo.

Tradicionalmente las aproximaciones al emprender han tenido dos corrientes. Una enfocada en la gestión (fundamentalmente en la confección de planes de negocios), y otra en la persona del emprendedor, tanto en su “espíritu” como en sus competencias.

Emprender se ha asociado a la creación de empresas, al desarrollo económico, a una fuerza con la cual los mercados se desarrollan. Incluso ser emprendedor aparece como una virtud, casi como un resultado exitoso de un recorrido de aventura empresarial. Sin embargo, emprender, es mucho más que eso.

Durante años me he dedicado a formar emprendedores y a formar facilitadores para la formación de emprendedores. Año a año éstas conversaciones han ido decantando, han ido incorporando nuevas miradas sobre el fenómeno del emprender, incorporando y trascendiéndose a si misma, depurando lo accesorio y llegando al centro de la acción emprendedora…, a la persona que emprende.

Aparece así, el emprender como una facultad humana. Una manera de habitar en el mundo que busca, de diversas formas. Una manera de transformar sueños en realidad, de integrar mayores posibilidades de acción, de dominar las posibilidades y las acciones. Una manera de obtener el mejor resultado, que como producto de su hacer, se  ha ido ampliando a otras esferas más allá de la económica o productiva, incluso quedando en segundo lugar dicho ámbito, cómo resultado asociado al objetivo final. Bien lo han explicado ya varios autores, ser un protagonista en la vida y en el mundo, y no una víctima.

En este recorrido nos preguntamos ¿podemos usar esta fuerza arquetipal en otros dominios que vayan más allá del logro y la empresa?

Reconocer la fuerza del emprendimiento, dar un paso más allá de lo netamente empresarial, y ponerla al servicio de los nuevos logros requeridos para los quiebres que estamos enfrentando como personas, organizaciones y territorios, no sólo aparece como una posibilidad, sino como una verdadera palanca en muchos ámbitos.

Es usar la energía del emprender de una forma integral, al servicio de expandir la conciencia.

Emprendimiento Integral

Entonces ¿qué es el “emprendedor Integral”? ¿qué hace?

El emprendedor Integral es un tipo de ser en el mundo. Es un paso más allá del “protagonista”. No sólo se hace cargo de que sucede, ni de lo que quiere que suceda, sino también incorpora aspectos centrales de sí mismo y su vinculación con otros.

El emprendimiento Integral aparece como una propiedad emergente de la interacción del emprendedor en cuatro dominios fundamentales: Su estado de conciencia (desde donde hago lo que hago, cómo me entiendo en el mundo), sus prácticas (competencias emprendedoras, de coordinación de acciones, de trabajo en equipo, etc.), la comunidad a la que pertenece (la cultura, los sistemas de valores) y los resultados que genera (sistemas de gestión, resultados organizacionales / territoriales).

Así, este “lograr que suceda lo que quiero que suceda” aparece como una conjunción de estos 4 elementos que van posibilitando la emergencia de nuevos emprendimientos, capaces de hacerse cargo tanto de la satisfacción y logro personal como de la comunidad y sus posibilidades.

Entonces, esta mirada se escapa de la forma tradicional de entender el emprendimiento. Fundamentalmente por que el emprendedor se hace cargo de incorporar integradamente aquellos dominios que son descuidados, y que habitualmente generan ineficiencia en los emprendimientos. Así, integrándolos, cada uno de estos dominios se va transformando unos palanca de otros.

El acceder a espacios más inclusivos e integradores de conciencia permite la emergencia de la confianza/amor,  como emoción de trasfondo. Desde ahí aparecen como factibles las competencias de coordinación con otros, las de generación de redes, lo que a su vez genera la aparición de comunidades que cuidan ese espacio de confianza, y desde ahí la posibilidad de generar resultados, más allá de ganar (yo), que lo incluye, sino que suma el ganar (del otro) – e incorpora el  ganar (de la comunidad).

Coaching para el Emprendimiento Integral

¿Cómo acceder entonces a procesos de Coaching para que aparezca el emprendimiento integral?

En nuestra experiencia es una interacción multinivel. Una interacción particular en cada uno de los dominios, pero estructurada en su interacción. Desde la perspectiva personal, no sólo es un coaching de acción, donde buscamos generar nuevas prácticas; tampoco es sólo un coaching orientado al ser, donde se busca generar un nuevo observador que permita nuevas miradas que faciliten la aparición de las nuevas prácticas. Desde la perspectiva colectiva, no sólo es la generación del colectivo (“la tribu”) que contiene y sostiene al emprendedor, ni la generación de un sistema de gestión que permita los resultados. Es todo lo anterior, incluido e integrado, al mismo tiempo.

De alguna forma, si lo vemos linealmente, el recorrido que estaríamos buscando es el de pasar de víctima (ser pasivo), a protagonista (ser responsable) a emprendedor Integral (ser en el mundo).
Esta nueva configuración de una persona no sólo a cargo de su vida y sus decisiones, sino también con preocupaciones por el otro y por el espacio-lugar donde habita, nos abre a los coaches nuevos e interesantes desafíos, fundamentalmente en la forma de abordar los quiebres recurrentes o futuros de nuestros coachees.

Que el coachee pase de víctima a protagonista, le da poder en la acción. Lo conecta con la participación en la construcción de su realidad. Le ayuda a soltar aquellas conversaciones que lo mantienen atrapado frente a condicionantes que lo limitan, y lo llama a conectarse con aquella fuerza que le permitirá salir de ahí… su poder personal.

Esto, claro, ¡es un paso gigante!

El emprendedor integral es el paso siguiente. Ya no sólo tiene el poder personal del protagonista, sino también, mediante la integración y trascendencia, accede a un nuevo espacio de poder. Aquel que le permite reconocer las interacciones sistémicas de su propio ser, y desde ahí reconfigurar su protagonismo hacia su propia conciencia, sus prácticas, las comunidades en las que participa y los resultados que obtiene.

Uno de los mapas que son claves en el coaching (sobretodo en la corriente ontológica) se debe a Chris Argyris y su modelo de aprendizaje de doble loop, más conocido en el mundo del coaching como “Observador – Acción – Resultado”.

En este, básicamente, se establece que si el observador (la persona, el protagonista, el emprendedor integral) busca un resultado, puede cambiar la acción y generar aprendizajes de primer orden que lo lleven al logro, y que muchas veces, cuando las acciones no son suficientes, o no están disponibles para dicho observador, se debe poner el foco de aprendizaje sobre sí mismo y no sobre la acción.

El tema es que dicha mirada deja el resultado como un efecto, cuando en realidad es un resultante de una serie de fuerzas que interactúan en sí mismas.

El emprendedor integral ve esto y accede a la posibilidad de intervenir sobre el observador (sobre si mismo, su comunidad y su sistema de valores), la acción (sus competencias y sus prácticas) y sobre el resultante. Y esto sólo es posible de forma Integral.

¿Qué podemos hacer los Coaches para apoyar el salto hacia el Emprendimiento Integral?

-    Reconocer que para nuestros coachees no todo pasa por nuevas acciones o nuevas miradas sobre sí mismo.
-    Reconocer que el mundo de los resultados no son sólo consecuencias de “haceres” y “seres”, sino que es un entramado complejo que incorpora dichos aspectos.
-    Generar programas de expansión de posibilidades que incorporen tanto los aspectos internos (conciencia y comunidad), como externos (prácticas y resultados).
-    Buscar, junto con el coachee, aquellas prácticas (“palanca”) y mostrarle caminos para intervenir sobre los resultados.

Al final, emprender integralmente es una forma de expandir la conciencia de nuestro “ha-ser”.

Autor: Pablo Reyes Arellano
Publicado en: Coaching Magazine 13

Con viento a favor, agua en calma y temperatura agradable, mi viaje transcurría en un apacible mar de lectura  hasta que advertí una barcaza en la que, entre otras existencias, contenía una con el nombre: “El modelo GROW”, motivo por el que subí para leer más al respecto. Y fue justo en ese momento cuando los aparatos de navegación (recuerdo a los lectores que se trataba de un viaje temático a través del Coaching) dejaron de funcionar… El capitán de dicha embarcación, tras explicar a qué corresponde el acrónimo GROW y especificar algunas de las preguntas que se formulan en las diferentes fases de dicho modelo, concluye: “un conjunto  de preguntas que siempre se han estado realizando en el management, pero que cambiándoles el orden y poniéndoles una etiqueta nos lo venden como coaching…”. En ese instante advertí que me había alejado unas cuantas millas del corredor internacional recomendado ¿Se trataba de un barco capitaneado por la confusión? ¿Quizás por el desconocimiento? ¿Tal vez un barco pirata? Movida por la curiosidad, transité por algún tiempo más en esas aguas, sorteando embarcaciones desinformadas, desorientadas y también barcos piratas que generan audiencia y difusión a raíz de incautaciones arbitrarias con las que tratan de exaltar sus existencias y presencia.

Hasta ese momento, paseé por cubiertas de buques, galeones, navíos y también alguna goleta, que me recordaron lo apasionante de esta profesión cuyo objetivo principal es el de contribuir al desarrollo humano y organizacional a través del autoconocimiento, el desarrollo de la autocreencia y la elección responsable, por parte del cliente,  de acciones orientadas a resultados. Hasta ese momento me sentí identificada con muchísimas embarcaciones que contribuyen a la difusión y conocimiento de la verdadera disciplina del Coaching, y desde aquí agradezco su trabajo e intercambio de conocimientos, reflexiones y experiencias.
También animo a los jóvenes y futuros marineros que comienzan a surfear en aguas del Coaching, a que desplieguen sus velas y contribuyan al desarrollo de la disciplina partiendo de una formación específica en la materia a falta de regulaciones académicas, de momento-, alineada a los parámetros de calidad que nos ofrecen los corredores de navegación representados por asociaciones nacionales e internacionales de referencia, preservando la ética y la profesionalidad del Coaching.

En estos momentos en los que el Coaching ha crecido rápidamente en nuestro país se hace imprescindible, desde mi punto de vista, que los Coaches rememos en una misma dirección: hacia un Coaching profesional y de calidad, por y para nuestros clientes; por y para la disciplina; por y para los Coaches. Trabajando conjuntamente por una metodología claramente definida que contribuya al avance en lo que a la regulación oficial de la profesión se refiere y, de paso, colaborar así a disminuir saqueos e intrusismos (algunos aún no han entendido que utilizar algunas herramientas de Coaching no es equivalente a “hacer Coaching”).

Nos hallamos en una sociedad cambiante. En ocasiones acompañados de condiciones meteorológicas que nos facilitan y amenizan el viaje y, en otras, en condiciones menos favorables que implican un replanteamiento de valores y esquemas por parte de personas y organizaciones. En un entorno de cambio en el que los valores, creencias y formas de actuar, que hasta ahora han funcionado, precisan ser revisados para alinearse al contexto y a las necesidades actuales, se hace indispensable una actitud innovadora y una adecuada gestión del cambio con el fin de adaptarse a las necesidades y requerimientos del nuevo entorno,  garantizando así un correcto desempeño orientado a resultados exitosos.

El Coaching también forma parte de esa sociedad cambiante, y su gran flota discurre entre aguas ahora tranquilas, ahora revueltas; ahora acompañadas de barcos amigos, ahora acompañada de barcos piratas.Tal vez  sea el momento en el que buques, galeones, navíos, goletas y demás revisemos las existencias de nuestras embarcaciones, aparatos y sistemas de navegación, y trabajemos conjuntamente en la construcción de un gran transatlántico, independientemente de la línea y estilo personal del Coach, con rumbo a un exitoso y ético desempeño que aporte profesionalidad, calidad, metodología y congruencia a la disciplina.

El viaje continúa… Comienzo a divisar una hermosa nave de grandes dimensiones, recia, robusta. Surca las aguas con aplomo y firmeza, haciendo frente a la fuerza del viento y la altura de las olas. A lo lejos, una embarcación de bucaneros se aproxima hacia ella, aunque la entereza y acometividad de la gran nave les hace desistir del saqueo. Esa gran nave… es un transatlántico…

Autor: Eva Sánchez
Publicado en: Coaching Magazine 13

En este número deseo reflexionar sobre la inteligencia emocional y el coaching. Nos centraremos en esta primera parte en la inteligencia emocional y las diferentes habilidades y capacidades que se pueden incluir dentro de dicho concepto. De este modo, a continuación, podremos abordar cómo el coaching puede afectar directamente al desarrollo de la inteligencia emocional en personas y organizaciones.

Según el Dr. Howard Gardner (nacido en 1943, psicólogo) de la Universidad de Harvard, precursor del concepto de inteligencia emocional con su teoría de las inteligencias múltiples, cada uno de nosotros posee ocho tipos diferentes de inteligencias, todas ellas trabajando en conjunto, pero unas más desarrolladas que otras en cada individuo: verbal, lógica, musical, espacal, kinestésica, naturalista, intrapersonal e interpersonal. De entre todas ellas, las dos últimas (la intrapersonal y la interpesonal) serían las que básicamente conforman el concepto de inteligencia emocional tal y como lo conocemos hoy en día. La inteligencia intrapersonal es aquella que el individuo desarrolla para mirarse a sí mismo como persona, para analizar sus sentimientos y para gestionarlos. La inteligencia interpersonal es la que se desarrolla para mirar a los demás como personas, analizar sus sentimientos y gestionar las relaciones con ellos.

Su trabajo enlaza perfectamente con el del Dr. Daniel Goleman (nacido en 1947, psicólogo), también de la Universidad de Harvard y máximo investigador hasta la fecha sobre la inteligencia emocional. Goleman definió 5 competencias emocionales que la conforman: el autoconocimiento, la auto-regulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales.

El autoconocimiento es la competencia mediante la cual nos observamos y nos escuchamos a nosotros mismos, nos analizamos, descubrimos nuestros puntos fuertes, nuestras áreas de mejora, nuestras creencias limitadoras y potenciadoras, reconocemos nuestras emociones, y, como consecuencia, confiamos en nosotros mismos: nos sentimos más seguros porque sabemos lo que somos. Nos miramos en el espejo.

Una vez que nos conocemos resulta mucho más fácil trabajar la autoregulación. Se trata para ello de dominar, o más bien gestionar, nuestras emociones. Demostrar y ser conscientes de nuestra ética, de nuestra integridad como persona; e incluso la capacidad de poder adaptarnos de manera flexible a las diferentes situaciones o vicisitudes a las que nos vamos enfrentando en el día a día con proactividad.

La motivación se demuestra básicamente porque somos capaces de generar una fuerza interior que nos lleva directamente a buscar el logro, con iniciativa y con un compromiso con nosotros mismos sostenido en el tiempo. La motivación en muchas situaciones se piensa que viene de circunstancias externas, ajenas a nosotros mismos: por ejemplo “si trabajo en esta empresa estaré motivado”, “si me aumentan el sueldo un 15% estaré más motivado”. Sin embargo, la motivación más importante, la que nos hace realmente inteligentes emocionalmente es la provocada por nosotros mismos, también haciendo uso de nuestra proactividad, y desarrollando optimismo.

Mediante la empatía comprendemos realmente a las otras personas: buscamos el aprovechamiento de los puntos en común y de las sinergias, pero también de las diferencias, que pueden enriquecer el trabajo en común. Nos ponemos en la situación de la otra persona, la escuchamos activamente, la comprendemos. Nos orientamos más hacia el “tú” o el “nosotros” que hacia el “yo”. Apoyamos, ayudamos y desarrollamos a los demás entendiéndoles intrínsecamente. Conectamos con ellos: mediante nuestra capacidad de comprensión, nuestro lenguaje verbal y no verbal, mediante el reflejo de sus emociones conseguimos un grado de acercamiento y de que nos conecta a la otra persona.

En un mundo cada vez más global, donde las nuevas tecnologías nos permiten contactar y relacionarnos en tiempo real con personas del otro lado del planeta, las habilidades sociales reclaman su gran importancia. Tener habilidades sociales implica escuchar activamente, relacionarse con los demás, crear equipo, comunicar y colaborar. Se saben crear alianzas y relaciones profundas, pero también se sabe actuar constructivamente cuando aparece un conflicto. Se sabe influir y liderar: convenciendo, y no venciendo; utilizando un liderazgo moderno, como desarrollador de los demás, y no como dictador autoritario.

Estas cinco competencias son las que, según Goleman, conforman las necesidades para ser una persona emocionalmente inteligente. De hecho, se pueden ligar perfectamente dichas competencias emocionales con las inteligencias intrapersonales e interpersonales de Gardner. El auto-conocimiento, la auto-regulación y la motivación son competencias relacionadas directamente con el individuo en sí mismo y con su ego: inteligencia intrapersonal. La empatía y las habilidades sociales, sin embargo, exigen del contacto de dicho indivi duo con su entorno, con las personas que le rodean: inteligencia interpersonal.

A continuación, ligando con los conceptos mencionados de inteligencia emocional, analizaremos de qué forma el coaching puede ayudar a una persona u organización a desarrollar alguna o todas las competencias emocionales. Trataremos habilidades y herramientas que el coach puede utilizar para ayudar a sus clientes a ser más emocionalmente inteligentes.

Papel del coaching

Siguiendo el guión marcado por el Dr. Daniel Goleman (nacido en 1947, psicólogo), de la Universidad de Harvard, sobre la inteligencia emocional, ésta se puede descomponer en cinco grandes grupos de competencias, a saber: auto-conocimiento, auto-regulación, motivación, empatía y habilidades sociales, ya comentadas. Todas ellas pueden desarrollarse y potenciarse gracias al coaching, tanto en procesos de coaching individual, como para equipos de trabajo y organizaciones.

Pero si bien el coaching puede apoyar enormemente a las personas en la mejora y desarrollo de su inteligencia emocional, es todavía más importante que el coach, mediante sus experiencias previas, su formación, o simplemente su vida, haya alcanzado un nivel de inteligencia emocional que le permita exprimirse al máximo para sacar todo el potencial de su cliente/coachee. Y por supuesto, nunca ha de dejar de entrenar, investigar, practicar, aprender nuevas habilidades que confluyan en una mejora de su inteligencia emocional (Life Long Learning).

Durante un proceso de coaching de vida, el auto-conocimiento es normalmente la capacidad que primero se ha de trabajar. Resulta muy importante que la persona pueda identificar sus sentimientos y emociones, sus valores, sus puntos fuertes y debilidades. Para ello existen multitud de herramientas que se pueden aplicar dependiendo del caso y del criterio del coach sobre la utilidad que pueden tener con determinado caso y/o determinado coachee: la rueda de la vida, que permite al coachee adquirir una visión general sobre su propia satisfacción en los diferentes ámbitos de su vida (laboral, familiar, social, entre otras); la identificación de los 34 Talentos de Gallup, para que el coachee pueda reconocer sus puntos fuertes, sobre los que apoyarse en el futuro; los valores de Milton Rokeach, para identificar los motores que mueven la vida del coachee, los valores de la parte más profunda de su ser; la línea de la vida que, enfocada de diferentes formas, pude ayudar al coachee a entender los aprendizajes que ha ido sacando en las diferentes etapas de su vida y que le llevan a actuar como lo hace en el tiempo presente. Con estas y otras herramientas, el coach acompaña a su cliente durante una de las etapas más importantes del proceso de coaching: el conocerse a uno mismo. Y esto, mediante la utilización de dinámicas de grupo, puede aplicarse, del mismo modo, al coaching de equipos de trabajo y organizaciones, donde resulta igualmente importante que el equipo conozca sus puntos fuertes, sus valores y principios, o sus debilidades.

En lo referente a la auto-regulación, centrémonos primero en el coaching grupal: resulta necesario desde el principio que los individuos que conforman dicho grupo sepan regular sus emociones. Para el buen funcionamiento del grupo durante el proceso de coaching, se han de establecer ciertas normas que, si bien se solapan con la empatía o las habilidades sociales, requieren también de mucha auto-regulación individual. La comunicación valorativa que se precisa exige a los miembros del equipo que, primero identifiquen sus sentimientos (auto-conocimiento), para luego poder transmitirlos de una forma constructiva y potenciadora al resto del equipo. Incluso un desacuerdo bien regulado (y comunicado) puede parecer un halago para el resto de compañeros y proporcionar un impulso hacia delante en el trabajo del equipo. Proactividad es la palabra clave: auto-regularse para avanzar hacia el objetivo, dado que si no existe auto-regulación, lo único que se consigue es obstaculizar y retrasar el camino hacia la meta. Y esto mismo aplica igualmente para los procesos de coaching individual, donde de la misma forma la auto-regulación acelera la consecución del objetivo deseado.

En la primera parte de este artículo explicábamos que la motivación más importante era la que venía de uno mismo, la auto-motivación. Durante un proceso de coaching (bien sea individual o grupal) el coach también es un motivador: desde el principio trabaja con las personas para que el planteamiento de los objetivos sea el adecuado, de modo que la simple formulación de los mismos ya sea motivadora para los individuos. Confía en el potencial de las personas, las anima a perseguir y alcanzar sus objetivos. Pero además, si dicha confianza es sincera (algo que el coach debe trabajar para interiorizar previamente, durante su formación), dicha confianza se transmitirá de múltiples formas al cliente: con lo que le decimos, con nuestra mirada, con nuestras posturas y gestos, y aún de una manera inconsciente. Ello llevará al cliente, no sólo a ver al coach como un animador, sino también a creer en sí mismo y alcanzar interiormente la motivación necesaria. Tratemos a nuestro cliente como lo que es y seguirá siéndolo; tratémosle como lo que puede llegar a ser, y se convertirá en ello.

Mediante la escucha activa por parte del coach, y pidiéndole al cliente que, ante un conflicto o discrepancia con otra persona (bien sea un familiar o un amigo en un proceso de coaching de vida, o un compañero de equipo en coaching grupal) trate de explicar el punto de vista de la otra persona como si fuera ella misma, o que lo trate de explicar como si fuera un tercero que está observando el conflicto desde fuera, estamos incitando al cliente a pensar que su punto de vista no es el único válido. La empatía ayudará al cliente a valorar por igual (o casi) la opinión y/o los sentimientos de los demás como los suyos propios. Y para ello el coach siempre le puede ayudar a “metaponerse”; es decir, a alejarse de la situación y explicarla desde otro punto de vista: ayudamos a dejar el ego de lado y poder entender otros egos de otras personas. Cabe destacar al hablar de la empatía el capítulo dedicado a la sinergia (el 6º hábito) de Stephen R. Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”.

Si bien una mejora de las habilidades sociales en muchas ocasiones es el propio objetivo de un proceso de coaching de vida, también debemos destacar que durante el proceso y las sesiones mismas de coaching se desarrollan habilidades sociales. En un proceso bien planificado, estructurado y llevado a cabo, el cliente valorará la escucha activa del coach, se abrirá y expresará sus sentimientos de una forma auto-valorativa (constructiva), comunicando apropiadamente, y se establecerá una relación y/o alianza entre cliente y coach, en la que ambas partes se responsabilizarán como un equipo: el primero de sus resultados, de sus compromisos, de su apertura y de sus elecciones; y el segundo de su sinergia, de su acompañamiento y de una comunicación constante.

Cuando conseguimos que una persona o un grupo de trabajo/organización realmente asimilen que la gestión interna de esas cinco capacidades descritas es posible, primero de una manera racional (competencia consciente) y luego cuasi-mecánica (competencia inconsciente), conseguiremos que también vean los resultados y la rapidez en la consecución de los mismos. En ese momento la mente hace un “click” que cambiará para siempre la visión de los acontecimientos: pasarán de ser algo externo, incontrolable, a algo que yo elijo cómo quiero afrontar, cómo quiero que me afecte y qué pasos dar a continuación.

¿Hacemos “click”? ¿Provocamos “clicks”?

Autor: Carlos Míllara
Publicado en: Coaching Magazine 13

Las más recientes investigaciones sobre los procesos cerebrales implicados en la conducta y decisiones humanas, están mostrando que las “nuevas herramientas” no están fuera, sino dentro de uno mismo y por lo tanto el éxito en el tercer milenio se halla más en dejar de aplicar aprendidas o nuevas recetas, fórmulas, prácticas y métodos, para ser generadores y renovadores de esas fórmulas, desde una perspectiva cualitativamente diferente, basada en la creación de soluciones.

Se está dando un salto cuántico en el ser humano como tal. Hoy el “cerebro planetario” a partir de las características de las nuevas generaciones, la comunicación en redes sociales, visiones y comportamientos globales, dispone de infinidad de estímulos que le permiten generar infinidad de conexiones neuronales que no eran posibles décadas atrás.

El coach necesita adentrarse y ser parte de esta nueva perspectiva, de este nuevo ser yendo más allá de su hacer, de sus decisiones y metodologías de trabajo, integrando principalmente nuevas perspectivas que necesariamente han de ser interdisciplinarias –por la complejidad de los fenómenos humanos-, y su propia interioridad, para acceder a un tipo de información cualitativamente diferente a su cognición conciente.

El capital más valioso de un coach (como de cualquier profesional) hacia el futuro es y será su propio ser. Practicar la autoobservación de sus propios procesos mentales le dará la posibilidad de reconocer sus reacciones, sus tendencias naturales, las rutinas en sus funciones, las limitaciones en sus capacidades, las distorsiones en la percepción y por ende en la conducta y de buscar la variedad, el aprendizaje y crecimiento permanente y con ello el crecimiento de su cerebro, en nuevas redes neuronales que a su vez son la base de sus capacidades.

El coach necesariamente deberá seguir profundizando en su conocimiento de técnicas, recursos, métodos, ciencia y teorías del comportamiento humano, pero deberá adicionar a este conocimiento externo un profundo conocimiento interior, para ser capaz de reconocer, utilizar, hacer aflorar y desarrollar todo el cúmulo de recursos con que cuenta interiormente y que están más allá de la conciencia.

La conexión humana va mucho más allá de nuestro contacto a nivel conciente y mucho más allá de lo que podemos discernir sólo basados en nuestros sentidos externos. También se da más allá del lenguaje, en otras formas más sutiles, intuitivas y  hasta difíciles de precisar basados en la lógica y el pensamiento racional.

Los coaches necesitan realizar nuevas interconexiones entre ambos hemisferios cerebrales para ser ágiles en el empleo del tipo de información que cada uno de ellos procesa y para ser capaces de estimular también a ambos hemisferios en el cliente, de modo de facilitarle el acceso a su propia información intuitiva y racional.

Este nuevo tipo de autoconocimiento, implica desarrollar una forma de pensar diferente que excede sus rutinas neurofisiológicas y abre puertas para el desarrollo de la comunicación mental, la hipersensibilidad emocional en la captación de estímulos y el hiperdesarrollo de entramados neurales que sostienen la plasticidad de todos estos procesos.

Desarrollar la capacidad intuitiva, las formas de acceder a nuevos insights, explorar todo el material metaconciente con el cual enriquecer no sólo el entendimiento con el cliente, sino además mejorar los propios mecanismos decisorios y la certeza de sus elecciones, es un nuevo giro en el aprendizaje y desarrollo del nuevo coach: del neurocoach.

Autora: Claudia Castellanos (+ INFO)