El “coaching” está de moda. Aparecen artículos en la prensa, todas las consultoras incorporan en sus catálogos productos o servicios que incluyen la palabra “coaching”, los directivos piden a recursos humanos la asistencia de un “coach” para ayudarles a resolver problemas que suelen tener que ver con el manejo de las relaciones con miembros de su equipo, etc…
José Luis Rodríguez
El “coaching”, entendido comúnmente como aprendizaje de competencias y habilidades sobre todo aplicadas al campo de la dirección de forma personalizada, es la guinda que faltaba a los cursos de entrenamiento y formación.
En los años 80 y 90 tomó gran auge tanto la formación tipo master que aportaba una visión general y estratégica de la empresa como la formación que llamamos de habilidades sociales o de competencias genéricas: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, orientación al cliente, etc.
Sin embargo, este tipo de formación, aunque impartida en pequeños grupos presentaba problemas importantes:
los cursos tenían un carácter introductorio, de sensibilización ante el tema en cuestión.
las prácticas que se hacían en los cursos eran insuficientes como para generar la habilidad en el participante,
cuando el participante llegaba a su puesto de trabajo se sentía incapaz de poner en práctica lo aprendido, de transferir ese aprendizaje del aula al puesto.
el seguimiento, cuando lo había, era mínimo y no suponía un avance en el desarrollo de la competencia.
En definitiva se planteaba el problema de que los directivos y profesionales no eran capaces de incorporar en plenitud aquellas competencias corporativas, que la empresa consideraba que eran requeridas para que la estrategia llegara a puerto, sin el apoyo individualizado, en este caso “coach”, dotado de las habilidades necesarias como para que se pudiera producir el proceso de aprendizaje en el puesto.
Life-Coaching para la vida profesional
En este tipo de “Life-Coaching” se produce un acompañamiento, pero a lo largo de la vida profesional, con independencia del lugar o de la empresa u organización donde ese profesional se desempeña. ¿Eso quiere decir que uno tiene un asesor a lo largo de toda su vida? Podría deducirse esa conclusión a partir del concepto de ‘life-coaching’ pero hay muchas maneras en que ese tipo de asesoramiento puede efectuarse.
La aportación principal del life-coaching es entender la carrera profesional como algo tan importante para la persona, que necesita ser gestionada y apoyada, al menos en los hitos más relevantes de las diferentes etapas por las que puede pasar una carrera profesional.
Durante muchos años los profesionales han sido reactivos a la hora de elegir o de dirigir su carrera, es decir, sus respectivos mandos o jefes les proponían movimientos horizontales o verticales que por lo general eran aceptados como positivos para su desarrollo profesional, o en el caso de las elecciones de carrera los determinantes eran los padres o familiares cercanos o los estereotipos sociales de prestigio difundidos sobre todo en los medios (médicos, abogados, profesores,…).
En las décadas de los 50 y los 60, la clase media americana que habitaba las metrópolis más pobladas del país entendió que necesitaba ayuda para soportar las sobrecargas y estrés que acarreaba vivir y trabajar en una gran urbe que favorecía el anonimato y el desarraigo mediante el recurso al psicoanálisis; el cine norteamericano de aquellos años da buena cuenta, a veces en clave de humor, del recurso al psicoanalista, en particular por parte de los neoyorquinos.
En años posteriores las clases medias y los profesionales de las sociedades avanzadas han buscado la ayuda y el consejo también de profesionales para resolver problemas específicos de nuestro tiempo: el pediatra para el cuidado de nuestro niños/as, el psicólogo para el cuidado de nuestras pequeñas o grandes neurosis, y el preparador físico para mantener y mejorar nuestra forma física, son solo un ejemplo. Parece que ha llegado la hora de que hagamos algo parecido con nuestra carrera profesional.
Y el apoyo se requiere con especial intensidad en ciertos hitos de esa carrera, de entre los que señalaremos los principales a continuación.
1. El primer momento que requiere de orientación profesional es en el caso de la elección de carrera cuando el/la joven se plantea qué estudiar o qué carrera elegir, teniendo en cuenta no solo las opiniones externas o las expectativas de los padres, sino atendiendo a los intereses y las habilidades y competencias desarrolladas por el/la joven.
2. Un segundo hito crucial tiene lugar a la hora de la búsqueda de empleo donde los/as jóvenes no han tenido una preparación específica para afrontar los distintos tipos de pruebas de selección que las empresas utilizan para filtrar la contratación de sus empleados. Incluso en aquellos casos en que los/as jóvenes tienen posibilidades de elegir, carecen de criterios para valorar las ofertas que se les plantean.
Por último no hay que perder de vista la posibilidad de optar por emprender un negocio propio, opción que requiere de un cuidadoso análisis en y especial de la viabilidad del proyecto, tanto económico como desde el punto de vista del mercado.
3. Una vez iniciada la carrera profesional se presentan momentos especiales que suscitan preguntas como:
- ¿qué orientación tomar ante las propuestas de carrera que se me ofrecen?,
- ¿me interesa hacer primero movimientos horizontales, antes de plantearme asumir mayores responsabilidades respecto a recursos humanos, tecnológicos o económicos?
- ¿cómo he de prepararme para participar en algún programa de personas de alto potencial?
- ¿estoy preparado para aceptar una oferta de expatriación de mi empresa para irme a vivir en otro país? ¿Qué cuestiones prioritarias he de abordar?
- ¿ha llegado el momento de cambiar de línea de carrera profesional, como pasar por ejemplo del área económica a la de marketing? Y sí es así ¿qué he de hacer?
- ¿debería de pensar en cambiar de empresa, porque en la actual mis posibilidades de crecimiento profesional parecen haber tocado techo?
- ante una oferta que me llega del exterior, ¿cómo he de valorarla?
4. Muchas de estas preguntas se las plantean también las personas que han alcanzado el nivel de dirección con un mayor grado de responsabilidad que quizá requieran de un tratamiento experto.
Pero además los directivos se plantean con frecuencia la dificultad que tienen para conciliar la carrera profesional con el desarrollo de la vida familiar o con los intereses personales que pueden enriquecerles de manera que mejoren además sus competencias profesionales como si se tratara de un bucle positivo. Otra fuente importante de preocupación en los directivos hace referencia a su capacidad para liderar y animar a su equipo de trabajo.
5. El final de la vida laboral, bien sea mediante la jubilación o a través de la pre-jubilación, es un momento de especial relevancia para cualquier persona que demanda consejo para orientar esa nueva etapa dotándola de contenido y significado. Tras tantos años de dedicación al trabajo hay que saber cerrar esa etapa tanto desde el punto de vista de la actividad desplegada como en especial de las fuertes emociones que afloran en ese momento. Y sobre todo hay que mirar adelante con un proyecto vital que abarque las distintas esferas en las que se mueve la persona.
La descripción de estos hitos y algunas de las preguntas que pueden plantearse son sólo un ejemplo de otros muchos momentos en los que se requiere y se agradece un apoyo profesional.
Pero ha llegado el momento de abordar esas ocasiones profesionales con criterios rigurosos y usando técnicas que nos ayuden en la toma de decisiones. Para ser capaces de gestionar nuestra carrera profesional requerimos de una norma de actuación que nos guíe en ese camino.
El ‘life-coaching’ no quiere decir que tengamos que tener a nuestro lado en todo momento la asistencia de un profesional que se convierta en nuestro “coach de cabecera” por así decir, a sabiendas de que unas personas pueden requerir de un proceso que dure mayor o menor tiempo, o de un seguimiento más o menos continuados. Lo que ofrece el ‘life-coaching’ sobre todo es un proceso de aprendizaje y una guía que nos ayude en algunos puntos del camino. Es bien posible por lo tanto que algunas personas aprendan a una edad joven las técnicas para gestionar su carrera y sean capaces de aplicarlas en momentos posteriores por si mismos.
De lo hasta aquí expuesto una conclusión a destacar es la relevancia de la metodología y de las herramientas a emplear que establecerá una clara diferencia entre los distintos tipos de consultores y los que realmente hacen “coaching”.
Pero a nadie se le oculta que el proceso de apoyo y acompañamiento en la carrera profesional recae principalmente en la figura del “coach” y que tanto su perfil como su experiencia en empresas y organizaciones son factores claves a la hora de conseguir el éxito del proceso.
El “coach” ha de facilitar el identificar los puntos fuertes y los puntos de mejora por su “coachee”, sus intereses, tendencias, expectativas, oportunidades y amenazas, acompañándolo en ese proceso de manera que al final el propio “coachee” sea capaz de trazar un plan para progresar en su carrera por si mismo.
Autor: José Luis Rodríguez
Socio Dtr de Human Coaching. Dr. Psicología (UCM). Mas de 25 años en activo; 10 como Dtr. de RRHH en Telefónica Data. Profesor de Psicología Social de RRHH.
Articulo publicado en Coaching Magazine Nº5
