En este número deseo reflexionar sobre la inteligencia emocional y el coaching. Nos centraremos en esta primera parte en la inteligencia emocional y las diferentes habilidades y capacidades que se pueden incluir dentro de dicho concepto. De este modo, a continuación, podremos abordar cómo el coaching puede afectar directamente al desarrollo de la inteligencia emocional en personas y organizaciones.
Según el Dr. Howard Gardner (nacido en 1943, psicólogo) de la Universidad de Harvard, precursor del concepto de inteligencia emocional con su teoría de las inteligencias múltiples, cada uno de nosotros posee ocho tipos diferentes de inteligencias, todas ellas trabajando en conjunto, pero unas más desarrolladas que otras en cada individuo: verbal, lógica, musical, espacal, kinestésica, naturalista, intrapersonal e interpersonal. De entre todas ellas, las dos últimas (la intrapersonal y la interpesonal) serían las que básicamente conforman el concepto de inteligencia emocional tal y como lo conocemos hoy en día. La inteligencia intrapersonal es aquella que el individuo desarrolla para mirarse a sí mismo como persona, para analizar sus sentimientos y para gestionarlos. La inteligencia interpersonal es la que se desarrolla para mirar a los demás como personas, analizar sus sentimientos y gestionar las relaciones con ellos.
Su trabajo enlaza perfectamente con el del Dr. Daniel Goleman (nacido en 1947, psicólogo), también de la Universidad de Harvard y máximo investigador hasta la fecha sobre la inteligencia emocional. Goleman definió 5 competencias emocionales que la conforman: el autoconocimiento, la auto-regulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales.
El autoconocimiento es la competencia mediante la cual nos observamos y nos escuchamos a nosotros mismos, nos analizamos, descubrimos nuestros puntos fuertes, nuestras áreas de mejora, nuestras creencias limitadoras y potenciadoras, reconocemos nuestras emociones, y, como consecuencia, confiamos en nosotros mismos: nos sentimos más seguros porque sabemos lo que somos. Nos miramos en el espejo.
Una vez que nos conocemos resulta mucho más fácil trabajar la autoregulación. Se trata para ello de dominar, o más bien gestionar, nuestras emociones. Demostrar y ser conscientes de nuestra ética, de nuestra integridad como persona; e incluso la capacidad de poder adaptarnos de manera flexible a las diferentes situaciones o vicisitudes a las que nos vamos enfrentando en el día a día con proactividad.
La motivación se demuestra básicamente porque somos capaces de generar una fuerza interior que nos lleva directamente a buscar el logro, con iniciativa y con un compromiso con nosotros mismos sostenido en el tiempo. La motivación en muchas situaciones se piensa que viene de circunstancias externas, ajenas a nosotros mismos: por ejemplo “si trabajo en esta empresa estaré motivado”, “si me aumentan el sueldo un 15% estaré más motivado”. Sin embargo, la motivación más importante, la que nos hace realmente inteligentes emocionalmente es la provocada por nosotros mismos, también haciendo uso de nuestra proactividad, y desarrollando optimismo.
Mediante la empatía comprendemos realmente a las otras personas: buscamos el aprovechamiento de los puntos en común y de las sinergias, pero también de las diferencias, que pueden enriquecer el trabajo en común. Nos ponemos en la situación de la otra persona, la escuchamos activamente, la comprendemos. Nos orientamos más hacia el “tú” o el “nosotros” que hacia el “yo”. Apoyamos, ayudamos y desarrollamos a los demás entendiéndoles intrínsecamente. Conectamos con ellos: mediante nuestra capacidad de comprensión, nuestro lenguaje verbal y no verbal, mediante el reflejo de sus emociones conseguimos un grado de acercamiento y de que nos conecta a la otra persona.
En un mundo cada vez más global, donde las nuevas tecnologías nos permiten contactar y relacionarnos en tiempo real con personas del otro lado del planeta, las habilidades sociales reclaman su gran importancia. Tener habilidades sociales implica escuchar activamente, relacionarse con los demás, crear equipo, comunicar y colaborar. Se saben crear alianzas y relaciones profundas, pero también se sabe actuar constructivamente cuando aparece un conflicto. Se sabe influir y liderar: convenciendo, y no venciendo; utilizando un liderazgo moderno, como desarrollador de los demás, y no como dictador autoritario.
Estas cinco competencias son las que, según Goleman, conforman las necesidades para ser una persona emocionalmente inteligente. De hecho, se pueden ligar perfectamente dichas competencias emocionales con las inteligencias intrapersonales e interpersonales de Gardner. El auto-conocimiento, la auto-regulación y la motivación son competencias relacionadas directamente con el individuo en sí mismo y con su ego: inteligencia intrapersonal. La empatía y las habilidades sociales, sin embargo, exigen del contacto de dicho indivi duo con su entorno, con las personas que le rodean: inteligencia interpersonal.
A continuación, ligando con los conceptos mencionados de inteligencia emocional, analizaremos de qué forma el coaching puede ayudar a una persona u organización a desarrollar alguna o todas las competencias emocionales. Trataremos habilidades y herramientas que el coach puede utilizar para ayudar a sus clientes a ser más emocionalmente inteligentes.
Papel del coaching
Siguiendo el guión marcado por el Dr. Daniel Goleman (nacido en 1947, psicólogo), de la Universidad de Harvard, sobre la inteligencia emocional, ésta se puede descomponer en cinco grandes grupos de competencias, a saber: auto-conocimiento, auto-regulación, motivación, empatía y habilidades sociales, ya comentadas. Todas ellas pueden desarrollarse y potenciarse gracias al coaching, tanto en procesos de coaching individual, como para equipos de trabajo y organizaciones.
Pero si bien el coaching puede apoyar enormemente a las personas en la mejora y desarrollo de su inteligencia emocional, es todavía más importante que el coach, mediante sus experiencias previas, su formación, o simplemente su vida, haya alcanzado un nivel de inteligencia emocional que le permita exprimirse al máximo para sacar todo el potencial de su cliente/coachee. Y por supuesto, nunca ha de dejar de entrenar, investigar, practicar, aprender nuevas habilidades que confluyan en una mejora de su inteligencia emocional (Life Long Learning).
Durante un proceso de coaching de vida, el auto-conocimiento es normalmente la capacidad que primero se ha de trabajar. Resulta muy importante que la persona pueda identificar sus sentimientos y emociones, sus valores, sus puntos fuertes y debilidades. Para ello existen multitud de herramientas que se pueden aplicar dependiendo del caso y del criterio del coach sobre la utilidad que pueden tener con determinado caso y/o determinado coachee: la rueda de la vida, que permite al coachee adquirir una visión general sobre su propia satisfacción en los diferentes ámbitos de su vida (laboral, familiar, social, entre otras); la identificación de los 34 Talentos de Gallup, para que el coachee pueda reconocer sus puntos fuertes, sobre los que apoyarse en el futuro; los valores de Milton Rokeach, para identificar los motores que mueven la vida del coachee, los valores de la parte más profunda de su ser; la línea de la vida que, enfocada de diferentes formas, pude ayudar al coachee a entender los aprendizajes que ha ido sacando en las diferentes etapas de su vida y que le llevan a actuar como lo hace en el tiempo presente. Con estas y otras herramientas, el coach acompaña a su cliente durante una de las etapas más importantes del proceso de coaching: el conocerse a uno mismo. Y esto, mediante la utilización de dinámicas de grupo, puede aplicarse, del mismo modo, al coaching de equipos de trabajo y organizaciones, donde resulta igualmente importante que el equipo conozca sus puntos fuertes, sus valores y principios, o sus debilidades.
En lo referente a la auto-regulación, centrémonos primero en el coaching grupal: resulta necesario desde el principio que los individuos que conforman dicho grupo sepan regular sus emociones. Para el buen funcionamiento del grupo durante el proceso de coaching, se han de establecer ciertas normas que, si bien se solapan con la empatía o las habilidades sociales, requieren también de mucha auto-regulación individual. La comunicación valorativa que se precisa exige a los miembros del equipo que, primero identifiquen sus sentimientos (auto-conocimiento), para luego poder transmitirlos de una forma constructiva y potenciadora al resto del equipo. Incluso un desacuerdo bien regulado (y comunicado) puede parecer un halago para el resto de compañeros y proporcionar un impulso hacia delante en el trabajo del equipo. Proactividad es la palabra clave: auto-regularse para avanzar hacia el objetivo, dado que si no existe auto-regulación, lo único que se consigue es obstaculizar y retrasar el camino hacia la meta. Y esto mismo aplica igualmente para los procesos de coaching individual, donde de la misma forma la auto-regulación acelera la consecución del objetivo deseado.
En la primera parte de este artículo explicábamos que la motivación más importante era la que venía de uno mismo, la auto-motivación. Durante un proceso de coaching (bien sea individual o grupal) el coach también es un motivador: desde el principio trabaja con las personas para que el planteamiento de los objetivos sea el adecuado, de modo que la simple formulación de los mismos ya sea motivadora para los individuos. Confía en el potencial de las personas, las anima a perseguir y alcanzar sus objetivos. Pero además, si dicha confianza es sincera (algo que el coach debe trabajar para interiorizar previamente, durante su formación), dicha confianza se transmitirá de múltiples formas al cliente: con lo que le decimos, con nuestra mirada, con nuestras posturas y gestos, y aún de una manera inconsciente. Ello llevará al cliente, no sólo a ver al coach como un animador, sino también a creer en sí mismo y alcanzar interiormente la motivación necesaria. Tratemos a nuestro cliente como lo que es y seguirá siéndolo; tratémosle como lo que puede llegar a ser, y se convertirá en ello.
Mediante la escucha activa por parte del coach, y pidiéndole al cliente que, ante un conflicto o discrepancia con otra persona (bien sea un familiar o un amigo en un proceso de coaching de vida, o un compañero de equipo en coaching grupal) trate de explicar el punto de vista de la otra persona como si fuera ella misma, o que lo trate de explicar como si fuera un tercero que está observando el conflicto desde fuera, estamos incitando al cliente a pensar que su punto de vista no es el único válido. La empatía ayudará al cliente a valorar por igual (o casi) la opinión y/o los sentimientos de los demás como los suyos propios. Y para ello el coach siempre le puede ayudar a “metaponerse”; es decir, a alejarse de la situación y explicarla desde otro punto de vista: ayudamos a dejar el ego de lado y poder entender otros egos de otras personas. Cabe destacar al hablar de la empatía el capítulo dedicado a la sinergia (el 6º hábito) de Stephen R. Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”.
Si bien una mejora de las habilidades sociales en muchas ocasiones es el propio objetivo de un proceso de coaching de vida, también debemos destacar que durante el proceso y las sesiones mismas de coaching se desarrollan habilidades sociales. En un proceso bien planificado, estructurado y llevado a cabo, el cliente valorará la escucha activa del coach, se abrirá y expresará sus sentimientos de una forma auto-valorativa (constructiva), comunicando apropiadamente, y se establecerá una relación y/o alianza entre cliente y coach, en la que ambas partes se responsabilizarán como un equipo: el primero de sus resultados, de sus compromisos, de su apertura y de sus elecciones; y el segundo de su sinergia, de su acompañamiento y de una comunicación constante.
Cuando conseguimos que una persona o un grupo de trabajo/organización realmente asimilen que la gestión interna de esas cinco capacidades descritas es posible, primero de una manera racional (competencia consciente) y luego cuasi-mecánica (competencia inconsciente), conseguiremos que también vean los resultados y la rapidez en la consecución de los mismos. En ese momento la mente hace un “click” que cambiará para siempre la visión de los acontecimientos: pasarán de ser algo externo, incontrolable, a algo que yo elijo cómo quiero afrontar, cómo quiero que me afecte y qué pasos dar a continuación.
¿Hacemos “click”? ¿Provocamos “clicks”?
Autor: Carlos Míllara
Publicado en: Coaching Magazine 13
