Una de las principales tareas de los que ejercen como coach es formarse y reconocer las distintas escuelas de coaching que hay actualmente. El reto es poder experimentar y comprender los paradigmas que soportan cada modelo; un ejercicio de libertad es el tomar de cada una aquellos aspectos que permitan al coach sentirse, actuar y construir de manera congruente su propio estilo profesional. La autora comenta brevemente su experiencia por las 3 principales modelos de coaching, algunas de sus inquietudes en ese proceso y cómo ha integrado algunos contenidos.

Marcela Khan

Cuando inicié mi desarrollo profesional como formadora, lo hice de la mano de un coach y su equipo. Aunque con formación ontológica, leía mucho y estaba influenciado también por sus incursiones autodidactas. Así, los contenidos de programas de supervisión, liderazgo, habilidades comunicacionales y/o formador de formadores lo hacia desde las preguntas. Aprendí que mi objetivo no era enseñar sino que el participante aprendiera y para ello era necesaria su propia experiencia. Le invitábamos a que fuera consciente de sus juicios, comportamientos y estados de ánimos asociados a la temática de los programas.
Junto con actividades de seguimiento, contribuimos a que los participantes incrementaban sus posibilidades de aprendizaje en aula y de aplicación en el puesto de trabajo.

Con el tiempo, llego para mí el momento de trabajar con los líderes. Iniciamos unos programas de coaching para ejecutivos basado en despertar la conciencia de los entornos conversacionales en los que se movía, muy bien valorado por nuestros clientes. Pero me inquietaba algo. Más allá de los estilos personales obviamente diferentes, respetados y congruentes; los coaches destinados a desarrollar las sesiones no esperábamos de las sesiones de coaching un mismo resultado. Iniciábamos y cerrábamos las sesiones con una perspectiva del coaching distinta y por ende asumíamos roles distinto. Para uno lo importante era generar preguntas, las respuestas no tanto, ya llegarían; para otro el mantener a la persona motivada en su rol, conciente de los juicios y de habilidades de influencia; para mí, despertar la conciencia del sí mismo, de la identidad personal asociada al rol y el impacto de ello en sus patrones conversacionales.

Esto me impulso a cuestionar mi forma de entender el coaching. Necesité conocer otras perspectivas, obtener más sobre el desarrollo del coaching como profesión, sus bases, metodologías, la intención, la concepción del ser humano que tienen otros. Me pregunté por los aspectos inalterable del coaching, independiente de a los estilos personales.

Así inicié mis estudios en coaching ontológico. Recuerdo a principios de la formación una práctica en la que hice de coach, al finalizar mi coachee me dio el feedback “no me sentí escuchado”. Pumba… Primera ruptura de transparencia: había una expectativa ya formada sobre el escuchar. ¿Qué hizo pensar a mi coachee que no le estaba escuchando?; mi supervisora me lo aclaro: “El está esperando preguntas que le inviten a pensar sobre su forma de observar, de estar en este mundo y el impacto de su lenguaje en su forma de relacionarse con su tema de trabajo”.

Tuve dos aprendizajes: Uno, ser un observador distinto del proceso de coaching. Eso era lo que buscaba racionalmente y lo encontré experiencialmente. Como coach ontológico tenia que descubrir los lazos entre el lenguaje, las emociones y el cuerpo; despertar a la trilogía del observador, la acción y los resultados, de una manera distinta, con mirada de futuro y no sólo de presente o pasado. Y a esos puntos tenían que dirigir mi escucha y preguntas. Aunque no fueran aspectos nuevos para mi, sí que lo era la manera de integrarlos durante las sesiones de coaching. Y dos, el aprendizaje de mayor valor para mí: es posibles que nos aferremos a algunos paradigmas en relación con el coaching. Lo hice yo, lo hizo mi coachee, lo hacían mis maestros ontólogos al declarar que era sólo en el espacio de la conciencia del ser en el que se producen los cambios; lo harían todos los demás maestros que tuve con sus propios paradigmas.

Unos meses después, nuestro grupo hizo alianzas con una empresa norteamericana dedicada a la consultoría y al desarrollo organizacional. En formación con ellos, observé otra concepción del coaching. Altamente dirigido a los resultados, con feedback asociados al desempeño, con una activa participación del coach sobre los aspectos útiles para el coachee y con diseños muy acabados de planes de acción. En mis prácticas descubrí herramientas, preguntas, actividades y reflexiones que le permitían al coachee hacer una profunda mirada a su situación actual y rápidamente dibujar unas expectativas de futuro en término de acciones posibles, alcanzables y por objetivos concretos.

Una vez en España, y con la misma intención de ampliar mis posibilidades de observarme y observar a mis clientes, me formé dentro de la tendencia predominante en Europa. Quizás el más poderoso de sus planteamientos es que el coach ha de ser consciente de que el coachee es absolutamente responsable del proceso de coaching (paradigma que puede confundirse con la expresión “el coach no tiene agenda”). Incorpore preguntas dirigidas especialmente a esa responsabilidad, a permitirle al coachee descubrir sus propias líneas de pensamientos (limitadoras o no) que lo llevaran a obtener la situación que desea crear. En esta ocasión la escucha tenia que centrarla en el futuro. El potencial para la libertad, para la elección y la acción está ya contenida en la persona, no tiene que aprenderla; en todo caso con ayuda del coach ha de desaprender lo que le impide sentirse un ser pleno. No es de extrañar que las preguntas y estrategias estén dirigidas a concienciar sobre el presente e impulsar la autoconfianza como un natural estado creador que pertenece a todos.

En cada una de mis experiencias hubo muchos re-aprendizajes. Destaco principalmente estas porque paradójicamente tienen un mismo hilo conductor, quizás con presencia borrosa, pero evidentes en la practica: 1) la creencia en que las personas podemos continuar aprendiendo y forzando nuestras propias barreras, 2) el futuro es un algo que podemos construir a decisión propia y 3) el coaching, independiente de su perspectiva, tiene un objetivo clave: potenciar el autoconocimiento y el cambio deliberado.

Quedarnos bajo el paraguas de un solo paradigma es ceñir un mismo corsé a todos los clientes y a su vez negar la complejidad de los seres humanos, su apertura a reaccionar de manera inesperada a la increíble variedad de estímulos y variables con las que convive externa e internamente. Nuestro reto como coaches es abrirnos en contenidos y prácticas para acceder a esos matices. Como en el kaleidoscopio, un pequeño movimiento puede impulsar otra bella forma contenida en nosotros.

Integrando contenidos
Al creer que el cliente elije los estímulos para poder adentrarse en su proceso de desarrollo personal y profesional, también creo que es necesario reconocer sus múltiples canales, ya no de aprendizaje, sino de sensibilidad. Escuchar sus objetivos y el qué y cómo entiende por la situación a cambiar, me permite a lo largo de las sesiones elegir preguntas que le invitan a: observar el observador que es, identifique los actos lingüísticos que utiliza en su discurso, enuncie un ideal de futuro, concrete acciones o le permitan ver los aspectos positivos de sus elecciones, etc. A destacar que no me refiero a la estructura de una sesión sino al contenido de ellas.

A modo de ejemplo, en el caso de los coachee ejecutivos, un ejercicio de complementariedad de contenidos lo he desarrollado a partir del rol. Realizando ejercicios de feedback, levantando expectativas de desempeño y definiendo planes de acción (muy pragmático, al estilo norteamericano) + invitando permanente a observar su propia observación de las relaciones que construye dentro de la empresa, sus conversaciones, la forma en que maneja su lenguaje, sus juicios y corporalidades en situaciones claves (orientaciones ontológicas) + preguntas y ejercicios para destacar la confianza en el propio potencial para condicionar su ambiente de manera responsable y ecológica o para mantener la reflexión en el presente y el futuro ideal (orientación europea). Estoy segura de que algunos coaches se sentirán identificados con el ejemplo. Aunque se menciona de manera genérica, los contenidos complementarios corresponden a un ejercicio ecléctico, armónico y sensibilizado por las aportaciones de las 3 escuelas mencionadas. Para sentirnos en libertad y certeza profesional es necesario tener en cuenta los orígenes de tales elecciones.

Autor: Marcela Khan
Coach Personal y Ejecutivo. Directora de Kaleidoscopio Humano. Representante en España de Human Perspective International.

Articulo publicado en Coaching magazine Nº4