Entiendo el liderazgo como un proceso. Un elemento en desarrollo continuo y un conjunto de acciones perceptibles y cultivables. Si distinguimos entre dirigir y liderar podemos destacar que la acción de dirigir se basa en la autoridad institucional. El director, en sentido genérico, gestiona los recursos físicos y materiales y afronta la complejidad organizacional. Entre sus tareas principales figuran planificar, controlar y resolver.

Cornelia Jagsch-Vanegas

La acción de liderar en cambio se basa en la autoridad informal. El líder toma en cuenta y fomenta el desarrollo de los recursos emocionales y espirituales. Liderar abarca afrontar el cambio de manera constructiva, proyectar una visión institucional, establecer estrategias, apoyar a los equipos en su desarrollo y “motivar” a los colaboradores. Pongo motivar entre comillas, porque comparto la idea de la inteligencia emocional de que las personas se motivan exclusivamente a si mismas por un abanico de razones muy variadas. Los directivos, por lo tanto, podemos contribuir a la motivación de nuestros HH.RR (humanos con recursos) a través de la creación de ambientes motivadores, un factor clave de la cultura organizacional.

¿El líder nace o se hace?
En base a la definición, me inclino claramente a pensar de que el líder se hace. Puede que algunos lo tengan más fácil y otros más difícil. Algunos con un camino más recto, otros con más curvas, pero para todos es un camino sin fin definitivo, porque el liderazgo no es un producto mecánico al que se le pone la última tuerca, terminando así el proceso de producción. Hago énfasis en que el líder se hace, como lo muestra el verbo reflexivo. La materia prima para hacer un líder es la persona misma, el líder invierte en si mismo.

Una de las capacidades personales humanas más destacable en este contexto es nuestra capacidad – y a la vez nuestro deber – de desarrollarnos y de cambiar. Contamos con un gran pool de capacidades – nuestro potencial – que podemos transformar en habilidades.

Además el líder se forja sobre la marcha, al asumir responsabilidad, en la toma de decisiones y solucionando problemas.

El directivo óptimo
Detengámonos para soñar unos instantes, “el sueño de un directivo óptimo.”

El directivo soñado conoce, distingue y realiza ambas acciones, liderar y dirigir. Sabe compaginarlas y mantener un equilibrio entre ellas. Se compromete con su propio aprendizaje permanente en los diferentes áreas, tales como su desarrollo personal, los conocimientos técnicos de su especialidad, las habilidades interpersonales y temas estratégicos de gestión y desarrollo institucional, y el aprendizaje de sus colaboradores.

He dicho antes que el liderazgo se aprende asumiendo responsabilidad, tomando decisiones y solucionando problemas. Eso sirve igualmente para el aprendizaje. Los colaboradores se superan a medida que aceptan desafíos nuevos que estimulan su potencial. De esta manera aprenden y se desarrollan. Por parte del directivo se requiere la firme confianza en el potencial de sus colaboradores, hecho que solemos llamar “postura de coaching”.

Seguimos soñando. El directivo óptimo se caracteriza por su pasión en su trabajo, su gente y su empresa. Por su genuina humildad, su dedicación, entusiasmo y coraje. Cuenta con creatividad, humor, apertura y flexibilidad. Sabe trabajar en equipo y por otro lado aguantar la soledad de ciertas decisiones. Fomenta la participación, la implicación y la responsabilidad en su entorno.

Su entorno percibe la coherencia entre lo que piensa, dice y hace. El directivo logra el difícil equilibrio entre sus valores personales y los de la organización, al igual que entre su vida personal y laboral.

Y por último, el directivo tiene a la vista el sistema complejo que es toda organización como un organismo vivo que se encuentra en cambio y desarrollo continuo.

Quienes conozcan un directivo óptimo o una persona que vaya en buen camino hacia ello pedimos que dirijan una carta a la nueva sección Cartas de Lectores.

Coaching para el liderazgo
El coaching parte del principio de que toda persona puede ser un líder, puede asumir el liderazgo en su vida privada y laboral. El potencial está en la persona.

El coaching para el liderazgo considera que para ser líder en el entorno laboral hacen falta unos fundamentos fuertes. Estos fundamentos están en la claridad sobre el propósito o la misión personal y profesional. El líder necesita conocerse bien a si mismo. El lema es: “En cuanto seas más tú, estarás más alineado con tu propósito, y serás más líder en tu vida.” Para todo eso la persona necesita reflexionar y tomar conciencia sobre su misión y propósito. El coaching para el liderazgo aporta las herramientas para la elaboración del enunciado de la misión personal y profesional (véase también: Covey, Los 7 hábitos).

Una vez construidas estas bases que son a la vez firmes y flexibles, parte de ellas se transformarán con el tiempo o requieren de adaptación y por lo tanto de revisiones periódicas. Con este soporte el proceso del coaching continúa, pero ahora enfocando una selección individualizada de temas específicos a nivel personal y de habilidades interpersonales.

A nivel personal, los temas de trabajo durante el proceso de coaching para el liderazgo serán: un plan de aprendizaje permanente, el equilibrio entre la vida privada y la laboral, el auto-liderazgo (ser ejemplo a si mismo, el valor de la propia palabra), auto-confianza y confianza en el propio potencial, auto-motivación, los valores personales y los de la empresa, el compromiso con el aprendizaje propio permanente, miedos y barreras.

A nivel de habilidades interpersonales se trabajan los temas: comunicación interna, dar y recibir feedback, gestión de conflictos, la responsabilidad, toma de decisiones, flexibilidad y creatividad para la solución de problemas y factores de motivación.

Todos estos temas se construyen sobre la base antes mencionada, el enunciado de la misión personal. Esta base les sirve de suelo fértil en el que arraigan y con el que las demás habilidades y capacidades están en armonía. Esto a la persona le da una sensación de coherencia y plenitud que también son percibidas por el entorno.

Hablar de liderazgo en los términos expuestos significa hablar de un proceso de desarrollo completamente individual que tiene una duración desconocida pero da frutos maduros.

Para terminar quiero formular una pregunta que puede ser el primer paso a actuar como líder en su entorno. Asumiendo una postura de coaching, teniendo plena confianza en el potencial de las personas, ¿qué le encargará a su colaborador más cercano (puede ser usted mismo) con el afán de ofrecerle un espacio de desarrollo, de estimular su potencial?

Autor: Cornelia Jagsch-Vanegas
Coach y Consultora para el desarrollo organizacional, formada en Viena/Austria, especializada en temas de desarrollo, creatividad y liderazgo, colaboradora de Human-On, Formación e Innovación.

Articulo publicado en Coaching Magazine Nº3