Hasta hace no mucho tiempo a través de la formación tradicional adquiríamos un oficio o profesión que nos servían durante el transcurso de toda la vida. Hoy, el acelerado proceso de transformación hace que el período de caducidad de los conocimientos y de lo viable sea cada vez más corto.
Ruth Yariv
Venimos escuchando y repitiendo que en las organizaciones de hoy:
-1. Ya no se trata de sobrevivir al cambio, sino de anticipar lo que queremos que perdure;
-2. Ya no se trata de superar las crisis, sino de sacarles el máximo provecho;
-3. Ya no se trata de continuar con aquello que siempre funcionó, sino de innovar;
-4. Ya no se trata de poseer información, sino una correcta y sobre todo eficaz habilidad para la comunicación;
-5. Ya no se trata de tener un buen producto, sino de fidelizar a los clientes externos e internos (empleados), manteniendo a la vez al delegado o accionistas satisfechos;
-6. Ya no se trata de que las personas que forman las organizaciones sean individuos obedientes, sino colaboradores responsables que aporten lo mejor de sí mismos;
-7. Ya no se trata de dar respuestas correctas, sino de encontrar las preguntas apropiadas.
¿Cuán preparados estamos para esta nueva realidad? y ¿cómo podemos saberlo?
Podríamos emplear como criterio de evaluación el grado de éxito que alcanzamos para los resultados propuestos en los plazos que nos asignamos, pero aún así estaremos evaluando en base a una adecuación a condiciones ya pasadas.
Mayoritariamente los sistemas educativos continúan basados en las creencias de que podemos conocer la calidad de la preparación según la cantidad de información que somos capaces de recordar o basados en las notas obtenidas en asignaturas tales como matemáticas y lenguas.
Entonces, ¿quiénes están mejor capacitados? y ¿qué habilidades tienen esas personas? y ¿cómo adquirieron esas habilidades?
La regulación, el orden y el control son adecuados y funcionan bien en períodos de estabilidad con ciertas condiciones básicas cubiertas y con metas claramente definidas, pero ¿facilitan o entorpecen la creatividad y la responsabilidad con las que queremos contar?
La obediencia, la competencia, el miedo y la culpa que aún imperan en muchas culturas y en sus sistemas educativos y organizaciones son el caldo de cultivo apropiado para las nuevas competencias y valores buscados. ¿Propician la preparación que queremos tanto para nosotros, nuestras organizaciones y entorno, como para las nuevas generaciones?
El individualismo y la uniformidad, apreciados en ciertas circunstancias están dejando su lugar de preeminencia en favor de competencias tales como la proactividad, la cooperación y diversidad que favorecen el logro de objetivos comunes.¿Pero cómo lograr que este cambio deje de ser una mera entelequia y se afiance en nuestras organizaciones y sociedades?
Desde su análisis sobre las habilidades humanas, el Doctor Humberto Maturana (1) nos refiere a que todos los seres humanos somos inteligentes, y capaces de hacer cualquier cosa que otro ser humano puede hacer, desde lo más maravilloso a lo más abominable. Si no hay alteración del sistema nervioso por traumatismos, enfermedades o desnutrición, todos somos igualmente inteligentes y aptos, y desarrollaremos las competencias que requiere el entorno con el que interactuamos. Sabemos intuitivamente esto al ocuparnos de la educación de los niños, aceptando por ejemplo que si van al colegio A) se desarrollará un niño o una niña con ciertas características, por las interacciones que vivirá allí. Si lo enviamos al colegio B) va a salir con otras características en la medida en que lo que vivirá allí será distinto, de modo que elegimos el colegio de nuestros hijos según las conductas y competencias que queremos que desarrollen.
En algunas de sus conferencias Maturana menciona un estudio (2) realizado en el Perú que procuraba contestar a la pregunta “¿Qué es lo común a algunos niños que, viviendo condiciones de abandono y de enormes dificultades, llegan como adultos a ser ciudadanos respetables, mientras otros niños, que han vivido en las mismas condiciones, no?”. ¿Cual es el factor común que diferenciará a unos de otros? Lo que ese estudio muestra es que quienes consiguen “salvarse” se han encontrado al menos con un adulto que se ha relacionado con ellos en la aceptación de su legitimidad sin ninguna objeción. Dicha aceptación permiten a su vez que ocurra y perdure un estado emocional fundamental para el compartir y colaborar: la confianza. Ahondando en su explicación, Maturana nos dice que cuando uno se encuentra con otro en circunstancias en que ese otro se conduce hacia uno desde la aceptación, uno puede estar en el respeto por uno mismo y desde allí pasar entonces a hacerse responsable y a ser un ser social y colaborador dentro de las interrelaciones de ese mundo que le acoge.
El reconocimiento de los otros, la aceptación como interlocutores legítimos de aquellos con quienes interactuamos, constituyen en la Biología Social de Maturana el eje central que posibilita el surgimiento de la confianza mutua como único cimiento capaz de promover la cooperación y el aprendizaje efectivo necesarios para el desarrollo y evolución humanas. Y es esta misma mirada la que sirve a su vez de plataforma fundacional del Coaching Ontológico desarrollado a partir de los postulados mencionados por Rafael Echeverría en su Ontología del Lenguaje (3). Minimizando al máximo la aclaración del término ontológico asociado aquí al coaching, sólo diré que es una línea dentro de esta disciplina que parte desde una comprensión extremadamente poderosa de las posibilidades humanas que amplía las posibilidades y el margen de intervención.
El coaching empresarial es una práctica emergente, que surge a partir del reconocimiento de las carencias de las organizaciones para dar respuestas adecuadas a los desafíos que enfrenta. Optar por el coaching no significa suponer que algo anda mal, sino simplemente reconocer que hay cosas que no sabemos y que podemos contar con el apoyo de personas especialmente entrenadas para acompañar procesos de aprendizaje y cambio. En un entorno tan variable, las organizaciones están en constante peligro de perder su viabilidad. A través de procesos de aprendizaje se incrementará la capacidad de acción efectiva de las organizaciones. El aprendizaje organizacional se sustenta en el aprendizaje individual. Si los individuos no modifican la manera como actúan, tampoco se modificará el actuar de la organización.
Para el Coaching Ontológico es a través de las conversaciones que mantenemos las personas y de lo que reflexionamos sobre lo que hacemos que podremos transformar nuestro modo de vivir, pues los seres humanos somos a la vez el producto como los arquitectos de nuestra historia pues si bien actuamos de acuerdo a cómo somos, nuevas acciones nos permitirán convertirnos en alguien diferente a cómo hemos sido hasta ahora.
Es una ilusión pensar que una persona al final de un curso en una empresa o en una universidad, sabrá “hacer” lo necesario para la materia en cuestión: negociar, gestionar equipos y proyectos, comunicar, etc. Nadie se convierte en un gran vendedor o en líder exitoso tras leer un libro, hacer un curso o asistir a un seminario. Todos hemos aprendido habilidades muy complejas como caminar, hablar, escribir, nadar, andar en bici, conducir, … y lo hemos hecho siempre HACIENDO, cometiendo errores y buscando la manera de rectificar. Y será en el hacer desde la persecución de objetivos que importan y reflexionando en un entorno seguro, generado por la interrelación con un coach cuya agenda es la de servir a sus clientes en la consecución de sus objetivos, en un marco de confianza y de estricta confidencialidad que surgirán nuevas posibilidades de experimentación, práctica y toma de decisiones. A través de sus preguntas, tanto en sesiones de grupo como individuales el coach pone en duda la efectividad universal de las propias creencias, abriendo así nuevas opciones a viejos problemas y propiciando el desarrollo de las competencias que requieren las circunstancias y los objetivos propuestos.
El mundo que forjemos en este siglo XXI será en parte obra nuestra, del vivir y de las interacciones que generemos y perpetuemos desde nuestras emociones, valores y deseos. La mayor expresión posible de libertad está en escoger los que queremos para definir ese futuro, y sobre eso preguntará un coach ontológico ¿Cuáles querríamos perpetuar? ¿Serán la codicia, la envidia, la arrogancia y el temor, o la aceptación, el respeto mutuo y la confianza?
REFERENCIAS
(1)(2) www.matriztica.org/htdocs/empresa.lasso
(3) Echeverría, Rafael “Ontología del Lenguaje” Ed. Dolmen/ Granica
Autor: Ryth Yariv
Es Ingeniero (UNLP) y MSc en Management (London University) y Coach Coach Ontológico certificado por Jim Selman Ph.D. (ICP). Directora de Proyectos de Coaching Corporation.
Articulo publicado en Coaching Magazine Nº 1
